身为管理者或经营核心的您可能有这样一个困扰，招人最应当看重的是什么？如何招聘到诚信、可靠、负责的人？如何从招聘开始就找到与公司文化气味相投的人？如果把招聘看做相亲，你是否能够清晰的明白自己的条件、优缺点有哪些？即将迎娶的对象是否值得信赖、托付？

　　传统的经验型面试法根据个人经验判断，随机随兴的提出问题，提问的结构较为松散，缺乏系统性、相关性，对应聘者信息把握偏向主观臆测，在面试效能上易造成不公平。现在大多数企业则更倾向于严谨而客观的结构化面试法，按照事先制定好的面试提纲发问，系统性的向应聘者提出与工作相关的问题，对应聘者进行准确客观的能力评估，有效降低企业招聘成本、提升员工工作绩效。但结构化面试开展前的场地布置安排、材料准备、工夫确定、人员协作分工、必要培训等筹备工夫较长。

　　相比于以上两种面试方法，行为面试法能够更全面而深化的了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%.行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕获下一步调查的突破口。

　　例如：

　　1、  你目前的职务或头衔是什么？

　　2、  你向谁汇报工作？

　　3、  你的直接领导是谁？

　　4、  谁向你汇报工作？

　　5、  你的直接下属有多少？

　　6、  在不同时期你的工作主要任务和职责是什么？

　　最后，以详细的行为或事件进行访问，充分把握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特别成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象，主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作详细成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。

　　对应聘者的过去有所了解后，就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设想相应的问题。这个环节会出现这样的情况，就是应聘者将缺点隐藏，通过完美的包装及语言呈现出自己最幸福的一面，结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作，导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场“嫁错郎”的尴尬。特殊是有“面霸”之称的战将们，更是练就一身“处惊不变”的功夫，让你几乎找不到他的缺点，因此正式的招聘面谈形式，最好在加上私下观察、暗中检查，以避免因工夫太短或急于招人，最后仓促决定而招错人的情况。

　　招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。面试官可以从以下几个方面来进行判断：第一，观察对方的肢体神态与表情变化，是否自然亲热不做作；第二，口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理；第三，目光是否与面试官过度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗，眼神可以透露出真实的态度与思维；第四，陈述现实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达；第五，针对特别问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理；第六，对于企业要求该岗位必须具备的条件，是否能够从过去的经验中举出详细事例，而不是一味保证或承诺自己肯定做得到、全力配合。

　　招聘的形式从一对一、一对多、多对多面试法，到无领导研讨面试法，都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻觅切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何把握回复应聘者反问的机遇及技巧，都是值得面试官研究、设想的地方。一个好的开场，能够带来更有默契的互动，既缓解应聘者紧张的情绪，又提高了招聘的效能。在招聘过程中，如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时，面试官可以采取两种策略来应对：第一，以开放式问句把问题还给对方，比如你为什么这么问？你有什么看法或想法？这是你的疑问，还是帮别人问？第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心，比如你对今天的表现满意吗？如果满分一百，你给自己打几分？你有信心争取到这份工作吗？

　　面试过程最关键的是工夫把握，以及如何飞快总结评估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工，将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每项回答打分，最后记总分。另外多对多面试宜采取“多数决”，可以按比例决定每组应聘者的录取人数，面试官根据客观分数判断选材，表决后以多数人的决定与选择为主，对于有争议的人选可张开讨论，达成共识并记录重点后作出最终决策。

　　招聘过程尽量展示出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式，除了取得事半功倍之效，还能在无形中将企业的品牌形象、美誉度传播出去，可谓一举数得！尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动，这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展示出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点：应聘人数众多，无法全部都施行面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。

　　在最终定岗选择时，千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故放弃工作，应保留部分备选名额，以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗工夫，以免事后因学业成绩、健康检查未达标，或前一份工作尚未请求离职等原因而丧失资格，造成资源浪费。

　　中国招聘热线温馨提示：人才如期到位后，招聘官还应当以准确的方式引导入职者，让他们明白公司的大概工作流程，加以扶持！