企业的HR为了完成快速招聘，经常在招聘过程中犯了一些错误，这些错误会导致HR招聘回来的人素质或能力过低，不符合企业的需要，亦或者会导致流失一些人才。那么哪些招聘方法是不可取的呢？哪些是HR在招聘过程中最易犯错误呢？

    1、仓促招聘

    匆忙地进行招聘，一般也轻易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需马上进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

    2、光环效应

    在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些精彩表现，而把其他如智慧、能干等长处，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

    3、用最好的人，而不是最合适那份工作的人

    不要为了符合应徽者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

    4、提出假设性的问题

    可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付？”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见？”间接提出问题，较之于一个暗示“准确”答案的提问，更轻易获得准确的信息。

    5、说话过多

    不要将特定的面洽工夫，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很轻易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。恰当地分配面试工夫，以90分钟作详细的倾谈；其中15%工夫用来介绍公司和职位的情况。

    6、别呆坐空谈

    在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证明或查核曾谈及的内容，特殊是有关数据的问题。

    7、采用归纳法

    询问应徽者一些能详细以数据表示的成就，以证明他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分；而布满信心的人，则会给自己打8分或9分。

    8、忽视对方雇主的挽留

    优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。