中高级人才泛指在企业中位居高级职位、把握关键资源或核心技术的岗位人员，如总经理、营销总监、财务总监、R＆D总监、产品经理，等等。众所周知，人力资源是企业最重要最核心的资源，而企业的中高级人才更是资源中的资源、核心中的核心，在很大程度上关系着企业现在的发展态势及未来的发展前景。中高级人才来源的渠道主要有两个，一是企业内部培养，二是对外招聘。一般而言，通过内部培养中高级人才需要相当长的周期，培养的结果也不肯定能达到企业预期目标，因此，对外招聘就成为中高级人才来源更为重要和常规的渠道。

    由于中高级人才事关企业发展的长远大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人整体素质的高低与好坏对一个团队或整个企业的影响特别长远，因此，对中高级人才的招聘选拔也凸显出至关重要的作用，已经成为企业人力资源管理领域特别重要的研究课题。

    现在大家都明白赵本山的小品演得好，有着"小品王"的美誉，但赵本山演小品的技巧是先天就有的还是后天培养的呢？网络上有句话叫"铁棒可以磨成绣花针，木棒只能磨成牙签"，赵本山并没有演艺学校的文凭，可以肯定地说他就是依赖先天的才华加上后天的努力才取得现在的成就。但是，先天的才华不会突然显现，需要不断的发掘和反复的选择——任何高绩效人才都肯定要先被选出来才可能有机会去创造和体现出高绩效！人才的选拔如同农夫种地选种子，如果种子选错了，种子的质量不好，即使再用力浇水和施肥、除草、阳光等等都是徒劳。对企业来说，与其去改造一个不合适的人，不如去重新选对一个人。选择永远大于努力，选才能力已经成为衡量企业人力资源管理水平的重要指标。那么，如何才能具备"招之即来，来之能战"的选才能力，如何才能练就一双看透一切的"火眼金睛"？

    笔者在HR领域有超过10年的高管经验，有幸参与过多次不同行业中高级人才选拔的过程，亦曾为多家闻名企业和组织提供中高级人才的选拔面试技术咨询，本文就中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧张开分析与探讨，提出自己的粗浅见解。

   中高级人才招聘的准备工作

    1、为未来而生——企业发展战略的明晰

    每个企业都是有性格的，如同人的个性一样，在开始招聘详细岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段工夫的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，五年内的人才发展战略等等，因为招聘任何职位说到底都是为企业的整体发展战略服务，如果战略方向不明晰，宁愿暂停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘进来之后再分析战略发展，这样是对企业、对候选人的极端不负责。现实上国内不少企业都存在对关键岗位未来发展及实际需求并不明晰的情况下匆忙上马招聘的现象，最终的结果可想而知。

    某化妆品集团公司曾招聘一名香皂消费总监和销售总监，笔者有幸参与了这项招聘任务。在历经四个月工夫折磨后，终于千辛万苦按要求招到人员入职。但入职后不到两个月，笔者又接到裁减两人的任务。原来，招聘两名总监的指令来源于老板一次聚餐时，有人向老板提议现在的香皂市场不错，如果这个时分切入肯定大有收获。于是，老板在没有任何市场调研分析，没有任何可行性分析报告，整体发展战略毫不明晰的情况，匆忙做出了招聘决议。等到人员入职之后才发现之前的决策错误，又不得不下达裁员的指令。此事不仅令公司蒙受一些经济损失，而且传出之后对公司品牌在行业内的美誉度也产生了肯定的负面影响。

    当然，从那以后，笔者再次组织和参与一些关键岗位招聘前，肯定是在先搞清晰与之相关的业务发展策略之后才采取进一步行动，否则会建议老板暂时搁置而不再劳民伤财。

    清楚的业务发展策略和方向，使HR对人才的潜质要求有了基本的倾向和判断。高绩效的人才往往在行业内都有较深的积累，之所以再选择，更重要的考虑肯定来源于对所选择企业未来发展的信心，以及企业的未来发展与拓展策略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题，清楚的业务发展策略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。