2010年在整个经济复苏的大环境下，各行业用工需求增加明显，人才流淌加快，销售人员、研发技术人员、消费、服务技能人员都出现了供不应求的局面。今年很多HR都有一个共同的感受，就是招聘工作很难开展，以前人才市场是人山人海，半天可以收到上百份简历，如今却是门可罗雀，简历数不超过两位数；在网络招聘上，投的简历数量极少，求职者还爽约不断……。大家都在感慨招人很难，特殊是中高级人才的招聘，更是难上加难，我们总在思考应当突破困境？招聘系列之四将针对这一问题给大家分享一种新的招聘方式——猎头式招聘的技巧，帮助大家把握快速招到合适的人才的技巧，协助大家走出招聘的困境……

一、猎头如何开展招聘工作

二、猎头式招聘的特点

三、猎头式招聘的四大技巧

　　跟企业招聘一样，猎头式招聘也有自己的套路和技巧，主要从需求梳理、渠道选择与管理、甄选与评估、说服与吸引等四大方面开展，详细情况如下：

（一）第一技巧：需求梳理与澄清（招明白人）

      这个步骤是最重要的，只有明确了候选人才的标准，才能对号入座，寻觅到合适的人才，如果标准都错了，就轻易出现南辕北辙，后面做得再好都是枉然，企业招聘其实也一样的，我们在招聘的时分，第一步肯定要明确自己的用人标准，也即是招明白人。

1、需求的类型。需求来源主要有两种，一种是离职的补充，一种是预算内新增人力需求（人力预算与人力规划）。

2、需求搜集的方法。搜集的方法主要从人力规划、需求调查表和访谈等方面去了解到。

3、需求管理。主如果需求的变动与刷新，在面试中不断通过了解去变化和澄清，使需求越来越精准，清楚。

（二）第二技巧：渠道的选择与管理（多管齐下、主动出击）

     在招聘渠道上，我们最常用的有人才市场、网络招聘、报纸广告、猎头、人才中介、内部推荐、专业论坛活动、定向猎聘、社区论坛等等，下面我们从其中部分渠道去分析该如何做好招聘渠道的选择和管理。

1、人才网站。

（1）人才网站的选择。

     在人才网站的选择上，我们的标准是什么？什么是最合适我们的企业的？这个没有统一的模板，要根据企业自身需求的专业性、地域性和职位的偏重群体去选择。例如在PCB（印制电路）行业，可以选择PCB人才网这类专业性的人才网站，它会起到意向不到的效果，千万不要忽视。

（2）如何设想招聘岗位。

     在招聘岗位上，很多企业习惯用自己企业内部的职位名称去招聘，这样轻易导致求职者很难对号入座，例如笔者之前呆过的企业有个岗位叫调度专员，很多求职者看到这个岗位可能会特别陌生，不明白是做什么的，实际上，这个岗位是一个跟单专员和行政专员岗位的合并。所以首先，我们发布岗位时要写大家明白，通俗的，轻易让求职者理解的。

（3）如何发布和管理招聘信息。

    由于岗位的特别性，我们很难找到外面企业通用的岗位名称的时分，我们可以同一岗位尝试发布两个或多个职位名称，例如调度专员可以发行政专员或跟单专员等，这样可以让更多的求职者看到这个岗位，同时多岗位和方向招聘到合适的人选。

     其次，要注意及时刷新企业的招聘信息，很多HR习惯一上班就全部职位刷新一遍，这样你的岗位信息轻易被后面刷新的其他公司的岗位信息所覆盖，不刷新就更轻易被覆盖，但是前尘无忧每天只准刷新一次，人才热线是3天才能刷新一次。笔者的建议是，上午刷新部分岗位，下午刷新部分岗位，这样能保证你公司的招聘信息都是在前面的，更轻易让求职者观察。

     第三，我们总发现刷新的效果总是不理想，这个时分加入你招聘的岗位是比较急的，笔者建议你可以从新发布职位信息，因为从新发布的信息总能在前面被求者观察，所以可以建议3-5天删除原职位信息，从新发布，这样效果更佳。

2、内部推荐

     内部推荐渠道是很轻易被大家忽略的渠道，思科公司内部就流传着一句名言：“每名员工都是猎头代理”。思科每年大概10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的。这个案例说明了内部推荐是特别重要的，可以大力去推广。

（1）内部推荐的好处。比起外部招聘，内部招聘可以降低人才引进成本和直接对外招聘的盲目性，缩短雇佣双方的磨合工夫。

（2）内部推荐的认知理念。

A、奖励。首先，要做好内部推荐，必须设定奖励，俗话说的好，重奖之下必有勇夫，不要期望不花钱让员工给你推荐人才，要充分调动员工的积极性。很多企业都开始设置了奖励，也尝到了甜头，推荐一个员工奖励200元，主管500元，经理2000员，总监3000元，这样的成本比起猎头要低好多。

B、让专家推荐专家。俗话说物以类聚，人以群分，我们要善于去发动公司内部的中高层人员的潜能，他们周末其实有很多跟他们一样优秀的人才，可以让专家推荐专家。

C、形成任务。既然内部推荐是这么好的渠道，我们在招聘工作中要把内部招聘作为一项工作任务去开展，而不是淡忘和遗忘。

（3）内部推荐应注意的问题

A、推荐人的避嫌的问题。内部推荐是好事，但是要尽量避免产生裙带关系，同时，推荐人和被推荐人最好不在同一部门或上下级关系，避免出现一些利益的纠葛。

B、制定内部奖励制度。奖励制度是要去建立的，但是支付阶段也要明确，要善于分阶段支付员工的介绍费，让内部推荐产生实际效益。

3、定向猎聘（重点）

    定向猎聘就是企业的HR根据自身企业中高层岗位及关键技术岗位的需求，通过特别渠道获得同行同等岗位应聘者的信息后，专门的跟进和跟踪招聘，是以确定某方面行业某个职位或某个人为目标的招聘的方式。这个部分也是猎聘技巧的核心部分，希望通过分享能给大家一些启发和帮助。

（1）适用的范围。

     这种招聘方式并非用于所有的岗位招聘，因为定向猎聘花费的工夫和成本比较大，通常合适于同类型的企业的核心骨干及同行业的高端技术人才的招聘工作。

（2）如何获取猎聘对象的信息。

A、内部员工推荐的通讯录。我们在招聘的过程中，总能经意或不经意地招到一些竞争对手或者同行业的一些员工（如HR专员），这样可以通过恰当的奖励的方式，让该员工提供其以前公司的通讯录，或者提供该公司某个职位人员的情况，这样能够更快、更准地找到我们企业需要的人才。

B、网站上购买的或者交换的通讯录信息。做过猎头的都清晰，要获得竞争对手或者同行的通讯录是每个猎头必备的技能，笔者建议可以通过多种猎头网站，例如笔者常用猎头盟（http://www.lietoumeng.com/bbs/?fromuid=68131）在上面搜索、下载、交换、悬赏和购买我们企业需要的通讯录，因为有些企业的通讯录由于企业的知名度和规模不大，是搜索不到的，这个时分就要用到交换和悬赏。同时也可以多了解一些猎头网站，如下：南方猎头、hr经理人猎头 、中国创亿猎头、尤里克猎头等等。

C、求职者应聘登记表格的设想。我们要想得到一些高端的人才，可以在我们的面试表格上设置一栏信息，如：直接上司的姓名，担任职务、联系电话等，这样可以在求职者填写应聘登记表的时分就把其上司的资料套取过来，这样常年累月下来，就可以积累一批的中高级人才的通讯录。

    有些同仁会说这是在挖角，有点违反职业道德，笔者觉得，真正死心踏地认同企业的员工任你怎么挖也挖不动，那些一挖就走的人才，在你企业也呆不久。这在另一个侧面告诉我们，平时要重视核心员工的企业归属感的培养，同时要对核心骨干设置比较有吸引力的薪资外，要通过长远的激励和发展来吸引员工，例如股权激励和利润分红等，让核心人才死心塌地跟着企业，从而“百毒不侵”。

（3）定向猎聘详细施行步骤。

A、第一步：以猎头的名义施行。

    首先，用获取的通讯录用电话与猎聘对象联系，告诉他你是某某猎头公司的猎头，有一些好的高端职位要推荐给他，这个时分一般的候选人都会比较配合，要问他是否方面通话（很多人在上班，建议下班工夫打），或者找个方便通话的地点和工夫，再进行沟通。

    其次，通过电话沟通，可以咨询一些你想了解的问题，例如候选人的基本情况及个人擅长的技能等，并对了解的信息做重点、详细的记录和备案，通过电话做初步的筛选和评估。

    第三，获取候选人的简历。通过简朴的沟通后，告诉他比较合适目前推荐的岗位，可以让其发一份简历到我的邮箱，这种情况下，候选人都会很配合。

    注意事项：在施行第一步骤的过程中，不能用自己公司的电话和邮箱，可以用一个专门猎聘的手机和邮箱，这样不轻易引起候选人的质疑。
B、第二部：以公司的名义施行。

     首先，是电话面试。通过获取了简历后，可以让别的同事以公司的名义对候选人进行电话面试，告诉候选人，猎头公司推荐了其简历给到我们公司，我是公司的人力资源部的，现在先简朴的做个了解和沟通，这个时分可以从多个方面，对候选人进行较为详细的了解，把握候选的基本情况，这个环节就把候选人从猎头转到了公司的情况。

     其次，面试预约。在电话沟通、面试后，觉得候选人初步达到公司的要求和标准的，可以与候选人约定面试的工夫，笔者建议，面试工夫最好安排在周末或者晚上，这样方便于候选人面试。（在没有确定录用前，候选人一般不愿意给公司明白他出去面试的现实，如果约的工夫是候选人不方便的，不利于面试工作的开展，有些候选人以至会拒绝面试。）

     第三，面试安排。当前面的环节都做到位了，最后就是进入公司的面试安排环节了。