人是特别复杂的多面体，因而运用过份单一的评估标准去辨认，其实是一件吃力不讨好的事情；过于简朴的标准，实际上的效果仅仅是给被评估者贴上某项分类标签，便于在表格中管理，但是却对真正了解一个人的潜质和能力并无太多帮助。企业经常讲，通过招聘找到合适的人才，是相当困难的事情。除了招聘渠道不足、当地人才市场供应不足等因素外，缺少较为合理的招聘选择工具，也是一项相当重要的因素。那么在进行招聘的过程中，应当关注哪些方面的信息，才能够更加准确地选到合适的人才呢？

通常，要比较准确地找到某个职位合适的候选人才，需要企业关注两个方面的信息：一个是详细职位所要求资格水平的信息；另一个方面则是合适此职位的人才的胜任力信息。只有这两方面的要求都比较符合的候选者，才是合适的候选人才。

详细职位所要求的资格水平，经常体现在该职位的职位说明书中。如果企业对一个职位经过了相对科学的工作分析，那么就会明确出企业所理解的发挥这个职位工作绩效应当具备的基本的背景因素，比如教育背景、相关知识、行业经验、相关职责经验等。这些因素是结果性的因素，某种程度表明了应聘者在过去通过自身的努力所取得的一系列成果或成就，从而间接地证明了其能力。在以上这些背景因素中，与完成职位职责密切相关的经验信息，是相对比较重要的，因为这些经验会证明应聘者已经把握了完成职责所需的能力和知识，或者具备了能够很好把握所需能力和知识的潜力。

另一方面的信息，是关于候选人才人格特质的，相比较起来就复杂一些，它体现一个人的思维水平、性格和动机，在很大程度上会表明这个人未来的发展潜力。首先，履行职位所要求的职责，需要肯定的智力水平，所承担的责任和风险程度的高低，要求候选人才至少具备相应的搜集、分析、整理信息、解决问题并进行沟通、表达的能力；其次，由于一个人的性格往往会决定其行为表现，而且会影响其与流程上下游其他同事的合作效率，所以在进行工作分析和招聘时，都要着重对任职者性格因素的重视和考察；个人动机则往往决定一个人对于成功的企图，成就动机强烈的人，在未来的工作中不断创造更佳业绩的可能性也最高。