有一个颇具规模的企业老板向我诉苦，留不住招聘来的大学生。公司以往招聘了几批大学生，几乎都没留住，最近的一次，公司聘用了23名大学生，干了不到两个月就剩下一个人了。本来企业最近在下大力气更新换代，增加新装备，投产新产品，提高消费管理水平，需要聘用大学生这样知识结构比较高的员工，来提高整体员工队伍的素质。

　　为了保证大学生的稳定性，公司做了一些相应的工作，也为此提高了薪酬的底薪，并调整了薪酬结构和总收入标准。同时，通过开座谈会，个别交流，做职业规划，指定高水平师傅带等方法，征求他们的意见，力求创造一个良好的工作环境。但是还是没有留住新招聘的大学生。“唉，现在的大学生真的不明白要干什么？”老板感慨到。

　　大学生新员工留不住肯定是有原因的。薪酬是一个方面，另外，还包括工作环境、团队氛围、发展前景、管理风格、地理位置和生活环境等。

　　更为重要的是他们的期望值。当他们的期望值和实际有差别的时分，要留住他们是比较困难的。

　　这些因素中，有些是很难改变的，比如说：公司坐落在新建的开发区，环境条件不如成熟的工业区；也比如说大学生的期望值。有些不是一下子就能改变的，比如说：团队氛围、管理风格等企业文化层面的东西。有些是可以立刻见效的，比如说：工作环境、生活环境、职业发展规划等等。

　　因此，留不住大学生也是一面镜子，我们可以从中总结出公司发展过程中的一些问题，加以改善，从这个角度来说，是一件好事。

　　但是，大学生还是要招聘的，那么，怎样才能找到合适的呢？

　　首先，企业的一些好的做法还要坚持。但是，要考虑的周全一些，比如说，你提高了大学生的薪酬，但是，对于那些技术水平高的非大学生员工来说，是否公平，会不会影响团队合作的氛围，都要考虑到。

　　其次，要了解清晰大学生的期望值，在招聘时，就要找到和公司比较匹配的新人。招聘来以后，要管理好他们的期望值，对一些不能立刻达到的期望，也要逐步改善，给他们信心，让他们感觉到期望是能够完成的。

　　第三，尽量不要在一个大学里招聘，因为，他们之间特别认识，一个人的去留会影响到整个队伍的。

　　第四，新毕业的大学生处于选择期，稳定性是比较差的，几乎都是这山望着那山高。因此，可以考虑招聘一些有过社会工作经历的大学生。

　　第五，现在公司发展不错，也有肯定的实力。要充分利用好大学生就业这个平台，和大学做好联合，采用多种方法宣传公司，树立良好的公司形象，这是一个长期的做法，但会有意想不到的效果。

　　最后一点，不要因为留不住而困惑。提高员工的素质，企业自身还要下力气培养现有的员工；同时，坚持持续改善管理水平，俗话说，家有梧桐树，还怕引不来金凤凰，是有肯定道理的。