离上次招聘结束，快一个月了，新人们也开始陆续到岗。现在再回想起来当初招人的过程，有不少地方值得总结。正好把我们这次招聘作为案例，自己记上一笔。

    企业招人从流程上来看，可以分成三个大块。首先是招聘前的准备工作，其次是招聘过程，最后是考察试用的过程。我们往往把最多的精力放在第二和第三点上。而现实上三个环节缺一不可，相辅相成。前期的缺位，往往会使后来费时费力的招聘努力付之东流。招聘这件事和做其它任何事情一样需要有全局观，你所站越高，视野越广，就更轻易取得较好的效果。

    招聘前的准备工作

    1.       认清企业现状

    我们往往会先验地觉得自己对所在企业已经有了特别全面的感性认识，却很少认真坐下来把企业的内外状况，优势劣势做理性化的分析，并且落实纸端。但在招聘中，无论是招聘方还是应聘者恰恰最需要这种对企业的理性认知。双方对企业的情况越了解，就越能对于企业和自身的状况做出恰当的评估，招聘也就越能发挥其应有的沟通效果。因此，在准备阶段细心分析企业的现状，既可以帮助我们在面试时把握企业需求和人才需求的契合度，也可以帮助应聘者更清晰了了解企业的状况。。由于在企业信息对称度上，应聘者带有先天劣势，这就需要招聘者多做准备。

    学院派的人力资源管理理论往往来自于成功大企业的经验，然而现实上，中小型企业公司架构，用人模式，人才储备模式，和大企业有很多本质性区别。因此，分析企业特点，也能帮助应聘者因地制宜，结合实际地拟定后续招聘流程。既避免照搬理论，流于形式；也避免为所欲为，规范缺失。

    一般来说，小企业往往因为企业市场地位，内部发展空间，薪资待遇等问题，在吸引力方面处于劣势。这就使得招聘者更需要让应聘者了解企业的优势，以便有针对性地留下人才。

    有道是“人贵自知”，这说明了解自己反而不是一件轻易的事情。我们在一个企业里面呆久了，对企业的认识和判断自然会受到企业本身的影响。可是作为招聘进来的新人，他们对这个企业的文化，制度，管理方式和人际关系，往往会有不同的理解。一方面是作为旁观者所站的立场不同，一方面是他们带有之前组织的文化烙印，这也是很多新人和企业不能相容情况的诱因。所以，我们在分析自己所在企业时，应当采取一种入乎其内，又出乎其外态度。要用外部人员的眼光结合内部人员的理解来分析企业的情况。

    分析企业现状有众多的分析模型，这不是本文的重点，关键在于对企业的认识要与招人，用人，留人的目的相结合。这里我们就用一个简朴的内外二分方法，以我们企业举个例子：

外部：

    我们所属的行业属于供热领域，行业范围比较窄，但是应用广泛，产品并且具有肯定的不可替代性。入行门槛较高，具有肯定的技术壁垒。企业较易形成核心竞争力。——>因此，资深员工拥有技术，不易被替代。但是以后如果要跳槽，或转行存在较大阻力。

    我们的产品在市场上属于第一集团，在行内有品牌，质量和技术方面的优势。有稳定和高质的客户群。企业的前景比较稳定。——>因此，如果进入公司员工在行内会拥有较高含金量的资历，同时把握行内现今的技术。工作也相对稳定。