明白了什么是员工关系管理，我们同样需要看透员工关系的本质，即合作或冲突、力量或权力的交织。把握了员工关系的本质，才能更好的开展日常工作和进行员工关系管理。
一、员工关系的本质
员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
(一)合作
管理方与员工要共同合作，进行消费，遵守一套既定的制度规则，双方以集体协议或劳动合同的形式，以至是以一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。
(二)冲突
同时由于双方的利益、目标和期望经常会出现分歧，产生冲突，以至彼此南辕北辙，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等;对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
(三)力量
双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
(四)权力
在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些工夫和场合，可能会发生逆转。
二、为什么有的员工选择冲突?
劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反常常会出现分歧，以至南辕北辙。
(一)冲突产生的内在根源
1.客观利益差异
2.雇用关系的性质
(二)冲突产生的外在根源
1.广泛的社会不平等
2.劳动力市场状况
3.工作场所的不公平
垄断与非垄断行业之间，不同地区、不同部门的工作场所之间的不公平。工作场所中的性别歧视仍特别显著。
4.工作本身的属性
通过工作分析和工作设想本身，完成劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化。这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异化。
这些原因，都不同程度对员工的行为和劳动关系产生影响。需要注意的是，这些根源共同作用于劳动关系所产生的影响，比它们单独影响的简朴相加要大得多。这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为员工关系的本质属性之一。虽然冲突的根源使劳动者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的劳动者选择了从事工作。从总体上看，世界上大多数劳动者在从事工作，这就是合作的根源发挥作用的结果。
三、为什么有的员工选择合作?
合作，是指管理方与员工要共同消费产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容特别广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违纪处理和晋升提拔等程序性规定。
员工关系理论一般认为，合作的根源主如果：“被迫”和“获得满意”。
(一)“被迫”
“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，以至失去工作。即使雇员能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。现实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们特别愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。
(二)“获得满意”
1.员工基于对雇主的信任而获得满意
这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。对这种信任产生的原因，主要有三种解释：一是，认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，企业可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”。二是，认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可行的选择可以替代当前的制度安排，并认为从整体上看，当前体系运行得还不错。三是，认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。
2.大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满意的更重要的原因
调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得工作不但有意义，而且也是令人舒畅的。即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍旧乐于工作。
3.管理方也努力使员工获得满意
管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在肯定程度上提升了员工的满意度。这些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。
