在选择领导人时，大部分人都相信自己的直觉。问题是，在很多情况下，我们都被直觉所蒙蔽。然而不幸的是，我们选举领导人的过程往往混淆了视听，使人们忽略了候选人应当具备的重要品质，即团队需求至上，比如他们是否会在面对下属时换位思考等等。

　　最近，一些《财富》(Fortune)500强企业的新任掌门人刚刚走立刻任，人们又开始对美国的新选举年表现出空前高涨的热情。看来，对完美领袖的追求好像已成为时人割舍不掉的情结。

　　奥巴马讲话的口气如今听起来更像是一位总统竞选人，而不是在任的美国总统;梅格?惠特曼最近刚刚履新，出任惠普公司(Hewlett-Packard)CEO一职;而就在不久前，牢骚满腹的雅虎公司(Yahoo)董事会终于驱逐了时任CEO的卡罗尔?巴茨。

　　我们总是急于抱怨领袖的决策失误，但是却忽略了一个现实——很多情况下，正是我们自己把他们推上了领袖的宝座。所以，当他们所实施的策略触犯到我们的最大利益时，我们不能每次都心安理得地宣称自己上当了。是什么让我们选择了具有某些特定特质的领导人，之后却发现所托非人?这其中肯定存在某些原因。

　　西北大学凯洛格商学院(Northwestern's Kellogg School of Management)的一项最新研究表明，现实上，人们往往会不自主地选择倾向于伤害追随者的人选来领导自己。凯洛格商学院教授罗伯特?利文斯顿经过一系列的研究发现，认为自己所属的团队面临竞争压力的人更倾向于选择激进的铁腕领袖，以带领团队抵御外部威胁。

　　利文斯顿说：“想要一个成吉思汗型的领导人，本身并没错。”但在现实世界中，作为一个领导者，不仅需要抵御外敌，还必须体恤照料下属。

　　然而不幸的是，我们选举领导人的过程往往混淆了视听，使人们忽略了候选人应当具备的重要品质，即团队需求至上，比如他们是否会在面对下属时换位思考等等。举例来说，在选举辩论中，论点往往会集中于能够挑动选民情绪的社会热点事件和话题。旨在激发听者情绪反应的论述可以让选民无暇顾及竞选者是否具备作为领导者最重要的品质，比如在面对高压现实局面中，他们会如何应对。

　　企业继任计划专家及《为什么我们选不出好领导?》(Why Are We Bad at Picking Good Leaders?)一书的作者杰费里?科恩称，一些企业正在重塑招聘流程，希望选出真正具备良好领导能力的领导者。一些公司的招聘人员开始接触候选人曾经领导过的员工和同事，试图了解候选人如何激励下属，如何获得团队的共鸣，如何阐述自己的愿景，并将其转化成其他团队成员可以完成的详细目标。

　　科恩曾帮助运输公司瑞德(Ryder)改善其甄选领导者的程序。2009年，瑞德公司确定了选择领导者的四项决定性标准：性格、判断力、业绩及交往能力。之后，该公司的管理人员精确地总结了鉴别候选人是否符合上述特质的方法。现在，瑞德公司只会招收符合上述标准的领导者。