法则：一个萝卜一个坑，坑形根状易度量，土壤品种难匹配。

    我们常常说一句话来形容岗位与人之间的关系，“一个萝卜一个坑”。

　　前面第一步我们仅仅只是明白有一个“坑”存在，而且确信那个“坑”的的确确对我们整个田间地头的收获有影响。那我们接下来就是要拿尺子量量“坑”的长、宽、深度，同时，我们还要根据“坑”形状弄明白要什么样的萝卜才能放进这个“坑”里。不仅是萝卜的形状大小，而且品种也要明明白白，是白萝卜，还是胡萝卜。 

一、进行岗位的工作内容分析?

岗位的工作内容要素包括文化的匹配与岗位规范，岗位规范中包括岗位目标/任务/工作环境三个方面.

1.文化匹配：价值观的公司竞争力

　　一个公司的价值观来自公司内部已经存在的或者正在发展中的盛行文化。它既要能反映现实，又要有前瞻性：因此，一个公司的当前行为可能不能完全反映它的价值观。公司的价值观的体现实际上是由全体员工的个人态度决定的，而单个人常常会受到他所在集体、他所遵循的文化以及个人信念因素的影响。
　　这正是我们要找到与企业有同样价值观的人加入到公司的原因所在。

2.岗位目标

　　岗位目标，即角色的目标和功能；它归结出工作的本质，让大家明白你为何需要为这个岗位聘请某个人。要想让目标有意义，必须用平实的语言，让应聘者和其他的员工一看就明白你要什么样的人来承担这个岗位，就可以断定这个岗位目标的描述很成功。　　
3.任务

　　即要达到的成果，任职者在岗位上必须干出什么。多数岗位需要有3-8项任务，可按其重要性排序。
　　这里我们要清晰两个问题：第一是任职者要完成或达到岗位目标需要完成哪些任务？第二，怎样验证这些任务确定是达到岗位目标必须要执行的？
4.工作环境

　　“工作环境”的分析往往是我们最不重视的，经常忽略它，其实“工作环境”对这个岗位的招聘效果特别有影响。
　　“工作环境”的问题焦点在于：在什么地点与什么人以及在什么条件下进行工作。
二、岗位任职资格评价要素：

1.知识：人们为完成该工作所需要的资格主要信息部分。知识触及以下几个方面：
A. 有关岗位的理论和实践

B.学术或者职业资格

C.对公司的了解：它的产品、历史、商业伦理、组织文化、顾客以及战略；

D.对更大范围内的产业或者行业动态的了解（新进展、市场、竞争者等）
　　注意：不要过分强调公司内部的知识。
　　（知识是可以通过培训来增加和获得的。因公司能够提供的培训越多，或者招聘的职位较基层，对知识方面的的要求就较少。反之，如果需要一加入公司就开始进入工作状态，或是独挡一面，要求的知识水平就相对要高一些。）
　　知识凭证是指证明求职者具有他宣称的知识水平的“证据”。这些凭证包括：
　　A.纸质凭证，例如毕业证书、学位证书、职业考核成绩合格证，或是资格证书等等；
　　B.甄选考核结果，例如实际打字测试、语言读写能力测试、心理测试结果等；
　　C.面试反应：对面试问题的回答的准确答案等；
　　D.任职期内观察到的表现，例如把角色扮演的表现作为日常工作表现抽样等。
　　注意：这是要指出的是很多公司喜欢夸大岗位的实际要求，这是不准确的，我们应当确实从达到工作目标及完成任务的角色出来，合理客观的设置岗位的资格条件。

2.经验，包括：
　　A.一项适用技术或者职业技能—例如对会计账目的审核经验，招聘中的人才辨认经验
　　B.某个职业领域经验—例如在注册会计师事务所工作的经历，或猎头公司工作的经历；
　　C.公司或组织经验—例如为本公司供职了数年，或是在同行业公司工作的经历；
　　D.成就记录—例如如何精彩地完成过一个项目。
3.技能：技能就是能够把事情做好的能力，因此不要把它和理论知识、经验的概念混淆了。
    例如，你可能明白房屋产权办理的法规，但你没有处理过产权登记手续的工作经验和技能。另外，也许你在人力资源这个岗位上工作的一二年，但你做的工作是培训讲课，不具备招聘的技能。因此，经验也不能同等技能。
    另外，能力也以与之分开理解，能力是指潜在的能力，而不是实际可以用的技能。如，你的创新能力，但你不具备将自行车改造成电动车的技能。
 

4.能力倾向

　　能力 ,就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，（美国管理学家的定义：完成一项非机器任务所需要的能力）。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。
　　能力倾向一般指的是个性心理学当中指的“能力”，又有一般能力与特别能力之分。
　　“一般能力”是指观察，记忆，思维，想象等能力,通常也叫“智力”。它是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最主要有最一般的部分。“特别能力”是指人们从事特别活动或职业需要的能力。例如音乐中所需要的听觉表象能力。

5.个人素质

　　个人素质也被称为“性格特点”，一个个体顺应环境方面情况的意愿/能力(例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿、友善地对待他人的意愿)或者特质(例如：机智、坚决、关怀他人、客观、工作伦理)。一般是指一个人处事的风格。但是我们要验证一个人的素质，要看他一贯的行为表现，而不是一时的。如果是不确定的行为，只能看成一个行为方式，而不是一个由性格个性而决定的“一贯的行为表现”。所以，我们可以衡量的是行为，却不能衡量态度、感情或者信念。