但是如何招聘到企业的合适人才，一直是HR工作者的一个重大的课题，从最初的提问式的面谈，到心理测试或者性向测试，再到无领导小组、情况模拟、文件框，现在做的比较盛行的还有胜任素质模型，面试的方法和工具也越来越科学化、规范化。面对如此多的方法和工具，HR不仅要更加困惑，明明性向测试表现最优秀的员工或者无领导小组中脱莹而出的“人才”录用后却深负众望，令深寄厚望的HR们苦不堪言，更难以向老板以及用人部门交代，由此，我突然想到汤圣平先生在《走出华为》这本书中，曾经谈到，简朴是一种心智，正如规律一样，有些事情做的简朴可能更加效率化、效益化，那么，我们反过来把思路简朴的理一下，面试的宗旨和目标是什么呢，其实我们无论运用什么方法、什么工具为的都是证明一个观点：该condidate合适我们公司，合适应聘的岗位。
有些HR面试应聘者有时分会出现比较尴尬的局面，2个小时的面谈下来心理是手忙脚乱，好象行又好象不行，以至到了最后想想自己问了这么多问题到底是为了什么，这就是面试中首先要树立我们的论点，就是要通过interview来证明此应聘者合适公司，合适应聘的岗位。“合适”是两者之间的比较，也就是“合适什么”这就是相互比较的一面模型，也就是胜任素质模型，相当于一面人才镜（相）。作为选拔人才的HR也就是此篇论文的作成者，要特别清晰该公司需要什么样价值观的人才，该岗位又需要具备何种素质的人才，这个模型的树立的方法也有很多，包括优秀人物访谈、工作分析、问卷调查等等。
论点立起来并切详细化之后，也就是把这面镜子已经立起来，现在我们要通过人才镜来做到应聘者合不合适都原形毕露。也就是论证的过程，是镜子如何照才能是应聘使原形毕露，面试的方法有很多，我们不是为了面试而面试，更不是为了运用看似时兴的面试工具来使企业更加堂而皇之的，面试工具和方法的选择就是为了论证我们的论点，所以针对不同的岗位需要和不同企业的文化氛围我们来选择不同的工具和方法，比如，一般性的岗位，我们的素质要求最中央的二个是：耐劳、稳定，那么可以通过其过去的经历以及其家庭背景、成长环境就可以证明其符合，如果这个时分用无领导小组讨论或者其他的不合适的方式来证明就相当于把人才镜倒置或者斜置，这样能照出人才相才怪呢，或者是要求招聘一名销售人员，其素质模型特征包括，沟通能力强、团队合作精神佳，我们运用的方法是一对一式的面谈，应聘者滔滔不绝，夸夸其谈，由此我们得知该应聘者交际能力，沟通能力还可以，于是我们接着考核合作精神，其依然是有条不紊的讲的井井有条，以至事例不断，特别符合star 原则，谁明白是他是编故事高手呢，这种情况就是论证方法运用不当，导致人才相出现偏差，“智慧反被智慧误”误引进“非”人才，所以论文成功与否还要看你的论证方法是否恰当。
观点鲜明，论证有理有据，才是一篇好论文，
人才相科学、面试方法巧妙得当，才是一位相人高手。
