很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！帮助管理者建立准确的人才招聘观，通过高效招聘的施行技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到合适的人才！

第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

　　管理者建立准确的人员招聘意识和观念，准确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和任务，及主要工作任务及要求

第二要素，用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石

　　从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确辨认人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素
第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”

　　准确运用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效辨认人才，降低用人风险；可以运用结构化面试，运用行为面试法，把握高效的情况面试方法。

　　首先，设想与运用结构化面试，做到面试程序及工夫安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设想结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。其次，设想和标准化结构化面试的内容。确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设想各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的施行步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。最后，结构化面试中的核分规则与决策。运用关键行为面试法，把握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，把握行为事例问题设想要求及发问技巧。最后，设想与运用情况模拟面试法。了解情况模拟面试法的特点，运用公文筐处理法，运用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。把握群面技术的标准动作及其步骤，设想群面技术的小组活动方案。恰当时选择与运用心理测验工具。应专心理测验进行人才选拔，把握卡特尔16PF和四种气质类型学说。

第四要素，高效面试施行——专业面试技巧训练

　　在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，恰当针对性提问，并寻根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，把握应聘者谎言的辨认技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，把握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。三要问，善用提问。设想与运用引入式问题，设想与运用行为式问题，设想与运用智力式问题，设想与运用动机式问题，设想与运用压力式问题。四要切：深化追问。通过追问确保信息的有效性，把握追问的机遇及方法，分析信息的真实性。

第五要素，高效猎取人才——管理者的“伯乐之术”

　　传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要把握高效猎取人才的四大步骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求搜集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效施行内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，高效面试施行——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。