在企事业人力资源管理活动中，人员招聘、选拔和任用成了三件最为重要的事情。传统面试方法已经不能满意现代社会的需要，而结构化面试（Structured Interview）在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。从商业领域的人才评价到党政领导干部的公开选拔，结构化面试成为运用最为广泛的人才测评方法之一。

结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。所谓“结构化”是指面试设想参照职位要求、应试者的特征，对面试题目、评价标准作恰当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量，结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度。结构化面试是目前运用最为广泛的人事评价工具。近年来，来自管理界、心理学界的学者及来自企业界和政府部门的人事测评专家均对结构化面试进行了反复的研究和验证、开发和创新。结构化面试在求职者的印象管理、面试开发思路、结构化面试的适用条件和多媒体面试等方面均取得了新进展。行为面试和情况面试是两种重要的结构化面试。

一、行为面试和情况面试的定义

行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述，从而捕获应聘者的个性特征；情况面试的基本原理是目标设置理论，假设“个体的意图和想象是未来行为的有效预测指标”，通过询问一些非不言而喻的问题，使接受面试者表达其真实意图，进而捕获应聘者的个性特征。研究表明，明确说出的意图往往与未来行为相关；准确运用情境面试，同时发生的和预兆性的效度都较高；情境面试有助于完成选拔面试所预定的目标。

二、行为面试和情况面试的共同点

很多研究证明，行为面试和情况面试是两种有效的面试方法，两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明，行为面试和情况面试之间的相关系数为0.73（P<0.01），平均数和变异量相似，考官的评价信度分别为0.94和0.97，与上级评价的绩效相关都很低，行为面试略高于情况面试；另一项研究运用元分析技术分析面试时发现，情况面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21，差异不明显。

在实际的运用当中，两种技巧都运用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价请求人的合适性时，情况面试和行为面试都特别重视行为和行为描述；而且，两种技巧好像都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高；最后，两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。

三、行为面试和情况面试的不同点

虽然以往的研究表明行为面试和情况面试在信度和效度上并不存在显著差异，但有研究发现行为面试的效度显著高于情况面试，而情况面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著，而情况面试则不显著。很多研究者把这些差异归结为三个方面原因：

①操作不同，情况面试合适逐题打分，而行为面试合适末尾打分；

②反映不同求职者对假设的情况作简朴反应，而对经历的行为反应丰富细腻；

③所需工夫不同，行为面试工夫较长，情况面试工夫较短。

但进一步的研究发现，情况面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情况面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简朴的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情况面试不合适用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为面试比情况面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等（2001）的研究验证了情况面试的局限性，认为情况面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为以下几方面原因：①面试题目长度有限，难以设想复杂情况；②复杂情况具有动态性特征，运用关键事件编成的情况试题生态效度大打折扣；③求职者对情况作简朴的反应，使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量，面试设想和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。

情况面试是未来导向的，而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调，行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的请求人的风险。尽管有一些方法使得这些问题最小化（例如问一个没有明显工作经验的请求人，如一个刚毕业的学生，把“当……，你做了什么”的问题和大学情境联系在一起），但是经验的缺乏使这个请求人处于不利地位。情境面试也有同样的缺点，因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。情境面试和行为面试另一个主要差异是，情境面试没有把探查性的问题考虑进去，即每一个请求人都被询问了同样的问题，重复提问是答应的。

实际上情况面试和行为面试有各自的长处，并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选拔开拓型的人才，用情境面试更能发现候选人的创造潜质，而选拔守业型人才用行为面试也许更合适。一对众（一个考官面对众多请求者）的大面积集体面试更合适行为面试。

结构化面试是目前运用最为广泛的人事评价工具。在商业领域，由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长，员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最为重要的事情，结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用，提高面试测评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。