以一个被招聘的人的视角看，能负责招聘真是一项把握生杀与夺大权的美差。但现实是，招聘经理们经常叫苦连天。“千里马常有，而伯乐不常有”，当伯乐可不是那么轻易的事。更何况，总有那么多百里马伪装成千里马，跟着瞎捣乱。

　　当过年的气息慢慢消散，又是一年春来到时，按惯例，正是大学应届毕业生大规模叩响工作之门的巅峰期。而打算挪挪地方的职场人，也经常选择在这个时期开始新的职业旅程。通常情况下，这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。所以，把握人才，时不我待！

　　那么，你准备好了吗？以下十招看你已经用了几招？

　　第一招：营销个人

　　千万别以为这话是对求职者说的，恰恰相反，做不好这一点的往往是招聘者。招聘其实也是一场营销活动，好的招聘经理会很注意对企业的营销，找到企业的卖点，比如：企业的愿景、企业领导人的魅力、企业所在行业的蓝图等。但是，最直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。

　　很多求职者，尤其是还没有工作经验的应届毕业生是未必了解企业的，他通过接触企业中的人来推测或加强对企业的印象。尤其是现场招聘，招聘主管的素质形象和言谈举止会直接影响到求职者的选择。面试中，面试官本人的表现也代表着企业。所以，首先要把自己营销好，至于要布满活力还是严谨冷静则请依需选择。

　　第二招：过程论英雄

　　判断一个人能力如何并不是只看结果的。过程很重要。要甄别成绩取得的背景是个人还是外部。要明白，有时成功来自撞大运，所谓“大浪来了，猪都会飞”，如大环境真实太好、公司政策支持、对手失误等等。应届毕业生因为实践经验通常较少，很难用多次成功来证明其能力，所以搞清晰其一次工作的思路和操作细节，尤其重要，其中隐藏着他的潜力。

　　此外，了解求职者对某项工作的操作过程，还有助于你判断他是外压型还是主动型，擅长出力还是出智慧，帮他找到最合适的岗位。

　　第三招：轻松是主旋律

　　其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应当让双方心情舒畅，而且结尾完满。

　　不要轻蔑任何一个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，问话的语气方式可以因人而异，问题可以柔中带刚，问到关节，但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事，也应当让这个面试有一个完满的结局，比如：给予候选人一些建议，相信后者会因此获得信心。

　　第四招：让员工参与

　　如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节，也许会获得更多意外的收获。

　　尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格，协助你面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否合适组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更光明，二是一旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。

　　试试看，别浪费企业最重要的资产。

　　第五招：越荒谬，越成功

　　这一招来自斯坦福大学管理学教授罗伯特。萨顿。其基本做法是：招聘那些学习很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人。

　　不要太惊奇于这一做法的离经叛道，道理很简朴：他们是和你的现有员工不一样的人，极有可能带来创新。

　　学习与顺应慢的人，不会很快学会公司一贯的做事方式，因而可能产生出新想法；那些你不喜欢的人通常对公司的产品或制度布满批评，也因此可能会拿出更妙的替代品；而那些对所要解决的问题一窍不通的人也是一种财富，要明白，在创新的早期阶段，无知经常是一种福祉，因为这同时意味着不会被先入之见所蒙蔽。

　　需要提示的是，这招并不合适日常的通行性招聘，需谨慎选择。

　　第六招：待遇早声明

　　无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好，这年头早已不存在“活雷锋”，更何况，待遇是对一个人价值认可的表现方式。

　　所以，不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中央主义的表现。也不要放在最后才谈，让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他，这是对应聘者负责，也是对自己负责。