应试之风”吹遍考场的同时，也吹向了职场。严酷的就业环境，催生了很多针对企业面试的所谓的“面试达人”，他（她）们热衷翻阅各类“面试宝典”，善于包装并拥有应对一般面试问题的机敏答案。他们能够在公式化面试环境下，游刃有余，并成就无数“面霸”（面试数量较多的应聘者）及“offer帝”（成功通过面试，获得多家公司offer的应聘者）。可以肯定的是，成功通过面试的达人们不乏能力、素质较优的毕业生，但一些毕业生对面试的针对性训练，让隐藏在亮丽回答之下“劣势”很难通过简朴的面试被发现。“面试达人”之所以可以顺利入职，罪魁祸首还在于招聘的施行过程。

　　漏洞一：招聘欠完善

　　招聘时，公司施行了三个面试环节，人事面试、用人部门领导面试以及总经理面试。三轮面试看起来特别客观，但对应聘者的考核基本都建立在问答的基础上，而纵观目前所流传的“面试宝典”、“面试红宝书”等所谓“应试秘籍”，基本都是传授问答形式下应对方法。仅通过面试很轻易让“面试达人”钻空，造成招聘失利。

　　漏洞二：能力测评误区

　　根据“团队”之父斯蒂芬·罗宾斯曾将团队合作的表现分为四级，即使最初级别的合作表现也包括尊重团队，融入团队；目标导向；建议与认同；共享信息；接触、学习与获取信息等五个方面。根据测评领域的归纳，这些表现即包含着基本能力（如学习能力），又包括个性特征（如目标导向）。业内专家表示：“目前，国际上对如上能力较好的测评方式，基本都是通过测评工具来完成的，特殊是个性特征，目前还无法单纯通过简朴的面试来准确获得。”而公司仅通过三层面试，即对应聘者的团队精神做出肯定，显然过于草率。

　　漏洞三：首因效应

　　首因效应，是从第一印象出发去评价应聘者的其他方面，在面试中很轻易发生的考官主观偏见现象。可以看到求职者应对面试而练就的良好的口才，让公司上下对其的全方面能力都做出了好评。即使是在用人部门对其产生异议时，总经理仍旧保留着他在面试中的良好印象，并对其去留起着决定性的作用。

    招聘时如何更好的透视“面试达人”

　　虽然“面试达人”的应试对策轻易让招聘官在面试中难辩真假，但其实企业设想好招聘流程、选择对测评内容，即使是“面霸”、“offer帝”，一样可以准确透析。

　　招聘流程的设定

　　既然“面试达人”主攻的就是公式化面试，企业就更应当关注自身招聘流程。不要以单纯的主观面试决定应聘者的对留，而是应当增加“考试测评”等客观招聘方式，以补充面试的不足，最大程度地避免出现晕轮效应等面试官主观偏见影响最终招聘结果的事件发生。

　　以A所在的公司为例，在招聘应届毕业生时，由于工作经验较少，企业可在面试之前增加与岗位相关的能力测评以及个性测评，再根据其报告进行针对性的面试，这也是目前众多500强企业的标准校园招聘流程。2009年爱立信校园招聘就通过知明星才选拔平台——“选才”进行首轮在线筛选，之后对成绩较优者，根据其测评报告进行小组面试与单独面试搭配形式的二轮面试。这种结合“考试测评”与“面试”的招聘流程设定，不论对于哪种类型的企业、哪种规模的招聘，都可以通过增加考察的客观程度有效降低企业雇佣。

　　关注个性测评

　　根据萨提亚的冰山理论，一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分--行为层面，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见。对于“面试达人”而言，由于进行针对性的面试训练，其更轻易隐藏如喜好、工作态度等个性特征。因此，企业在招聘时，更应关注对应聘者的个性测评。

　　目前，国内相关个性测评工作很多，企业选择时，需注意其权威与专业程度。以“选才”平台上的SHL个性测评工具OPQ32（Occupational Personality Questionnaire）为例，其早已广受国际认同，并在60%以上的全球500强企业中运用。可对应聘者的个性特征做出准确测评，而其丰富的专业报告，也为HR及管理者选拔人才提供指导，根据对运用者的效果分析，其能够提高63%的招聘准确度，并节省超80%的招聘工夫投入。

　　注意行为描述面试的运用

　　行为描述面试，也称BD面试，是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解是否符合关键胜任特征。

　　在实际运用中，面试官除了需要设想面试问题之外，还需要注意细节追问技巧。比如应聘者对行为的描述方面仅靠“我通常……”“我能够做……”“大家都认为……”就说服你了，那么这样的面试就是一次失利的面试。因为这些表述无法说明应聘者是否做了些什么，因此当应聘者说出这样的行为描述时，最好的考验方法是加一句“请您举例来说”，对应聘者的行为描述进行考查，更全面的了解其实际工作状态。

　　“面试宝典”、“面试经验大全”的风靡，让毕业生可装饰的面试外套日益丰富。但企业只要遵循科学的招聘模式与完善的测评内容，相信找准应聘者并不困难。