在长达5年的人力资源管理咨询诊断中，笔者听到最多的抱怨莫过于绩效考核了，老板一脸的茫然，他说“我看每个人的考核分数都不低，但就是没看到公司绩效的提升”。部门经理说：“谁明白这些指标是怎么制定的，有些指标睡觉都可以达到，有些指标无论如何都达不到，盲目打分也就在所难免了”。人力资源部经理说：“绩效考核占据了我大量的工作工夫，每天忙来忙去，但并不能得到领导的认可。”

　　出现这种老板茫然、部门经理盲目、人力资源经理忙碌的情况并非特别现象，很多企业对如何准确地做事特别重视，但对于如何做准确的事则考虑不周。笔者曾经给深圳一家制造企业做咨询，这家企业从事包装机械装备的消费和销售，由于包装机械制造业的门槛并不高，行业的集中度特别低，很多企业出于对利润的追求而忽视了产品的质量，结果业务量不断萎缩，这家公司的老板认为应当加强产品质量管理，提出了产品领先战略，我在检查这家企业的考核指标时，发现采购部仍旧将“原材料采购成本最小化”作为权重最高的一项关键绩效指标，而对于原材料质量和交货工夫等重要指标都没有提出明确的要求。这样的产品领先战略缺乏采购部门的有效支撑，可想而知战略执行的结果。

　　如果我们把公司战略、部门目标和个人目标视为一条纵线，那么这家企业就是纵向不一致的典型案例。在我的咨询生活中，也看到很多横向失衡的现象。什么叫横向失衡？它是指各个部门之间的协同性失衡，要完成公司战略，要求各部门目标和方向一致，而实际上在开展业务时，有的部门往东，有的部门往西，结果造成资源浪费以至互相冲突。比如，销售部为了满意客户送货工夫要求时，希望库存越多越好，品种越齐越好，而消费部则希望库存量越少越好，这样才能提高库存周转速度。还有，财务部在施行紧缩预算时，可能会削弱对新产品研发的力度，企业在追求现金流时，可能会阻碍市场份额的提高。

　　在很多企业中，这种纵向不一致和横向失衡并非独立存在，往往同时存在。为什么会出现这种情况呢？追根究底，是绩效管理与战略脱节所致。那么，有没有一种有效的工具和方法将这两者紧密结合起来呢？平衡计分卡就是一种能把战略与绩效紧密结合起来的有效工具，笔者更愿意将平衡计分卡视为战略绩效工具，因为，它能够有效医治纵向不一致和横向失衡这两大通病。当然，在详细的施行中，战略绩效还应与薪酬激励、能力素质模型结合起来。这样，战略绩效才能真正在企业开花结果，从而提升每个人的绩效能力，达到提升企业整体绩效的目的。