“闪聘”能够为公司招聘到更优秀的人才。不幸的是，一些企业采用了“填补职位空缺所需平均工夫”这个指标，这会导致对所有空缺职位都一味施行“闪聘”，于是闪聘这个简朴的概念就被误用了。

　　首先，平均工夫具有肯定的误导性。如果你在所有职位的招聘速度上取平均值，你得到的是一个误导性的数字。你也许在一些无足轻重的职位上很快就做了决定，但你在一些抢手人才之间进行斟酌的时分，做出决定的工夫可能就很慢。在每种情况下都一味“闪聘”人才，这根本就不可取。

　　其次，“闪聘”成本高昂。对于关键位置和顶尖人才来说，为“闪聘”多付出一些成本是值得的。但是，并不是所有职位都会对你的公司产生巨大的影响，因此也就没有必要为之付出更多的成本和工夫。

　　经验之谈：只有在填补核心位置的空缺时，才需要衡量聘用速度。原因如下：

　　按照人才需要的速度来招聘人才。因为这种“限时指标”是基于整个企业的平均指标，所以很多招聘官仅仅只关注是否达到了这个平均值。然而，对于有些核心职位的招聘来说，也许其速度满意了企业的平均指标，但是对于该特定职位来说还是太慢了。这些核心职位空缺要在经理们实际需要用人之前就填补上，所需的速度往往远高于企业招聘的平均速度。

　　你的招聘速度可能太快了。面对那些很抢手的应聘人，你需要很快做出决定。但是你却可能操之过急，结果导致招聘完成的工夫远远早于你的需求日期。任何了解企业聘用过程的人都明白，经理们在向人力资源部门提出招聘需求时，往往不明白这个过程要耗时多长。如果经理原本需要在60天内招到人，结果你在15天内就完成了任务，于是那些人在实际需要他们之前就已经迫不及待地想要工作了。这样的“闪聘”是没有必要的。

　　经验之谈：评估招聘完成的工夫和你的需求日期相距多远。你的目标是在“需求日期”内招聘成功，而不是过早或过晚。