如何选准高级管理人才历来都让领导者头疼。尤其是伴着我国企业对职业经理人的需求越来越大，在很多情况下需要从市场上招聘高级经营管理人才，需要在短工夫内预测候选人的胜任目标岗位的能力，就更让选人者一筹莫展。笔者根据自己六年来协助企业选拔高管人员的实践经验，总结如下心得，供大家参考。

　　一、明确选人标准是选准高管人才的基础工作 绝大部分企业在选拔高管人才时，并不重视分析用人标准工作，结果必然导致评价时的主观臆断，决策时的众说纷纭，拿不定注意。对于选人评价标准，在实践中常犯的错误是：

　　标准太多。特殊是在选拔高管人才时，由于职位重要，总想通过设定全面的衡量标准来降低选人风险。在很多国企选拔高管人才时，往往会列出一大串评价标准，如仪表气质、思维能力、计划能力、组织与协调能力、决策能力、创新能力、原则性、应变能力、沟通能力、成就动机、业务能力……等等。实际上，标准越多，在评价时会分散注意力，抓不住重点，最后可能是哪个标准也评不准，即使对所有方面都进行了准确评价，也很难进行用人决策。一般来说，只要把握有限(五到七个)的关键标准就可以了。从理论上讲，我们希望选拔完美无缺的人才，但现实中并不存在这样的人才。从某种程度上讲，我们用的高管人才都是缺陷人才。

　　标准含糊不清。在界定评价标准时，很多企业往往用一些比较笼统的语言来描述用人的标准。如，创新能力、应变能力等，没有操作定义。由于汉语语言语义特别丰富，每个评价人对什么是创新能力和应变能力都有着很大差别的理解。比方说，有人认为应变能力就是根据不同的问题情况灵活处理问题的能力，有人则认为应变能力指在压力下沉着冷静地解决问题的能力。这必然导致评价结果的不一致性。因此应当对评价标准进行清晰地界定，可以不求概念上多么准确，但肯定要统一起来。

　　评价标准缺乏个性。虽然都是选拔高管人才，不同企业、不同岗位对高管人才的要求确是大不相同的，如果都是评价什么创新能力、组织协调能力、计划能力，那就很难做到拿锁配钥匙，根据锁的孔型(特定企业、特定岗位)选配合适的钥匙(人才)。大凡是评价标准制定地特别明确、详细的企业，肯定是对用人的需求进行了深化的研究，也就为选准人奠定了良好的基础。

　　评价标准重硬轻软。所谓硬能力，指知识、经验、技能等比较轻易评估的素质，软能力是指创新、团队精神等不太轻易评估但又特别重要的素质。对高层管理者来说，大部分失利者的原因在于缺乏魄力、保守、不能有效领导团队、只顾眼前利益等行为。因此，在评价高层管理人员时，有人提出人的素质的冰山模型，要关注所谓冰山之下的那些素质。冰山之上的素质清晰可见，但不肯定是决定因素，冰山之下的素质是潜在的或者不易观察到的素质，但对企业经营者来说是更为重要的素质。

　　就高管人才的标准而言，普遍性要求和特别性要求之分。在此，总结一些通用的标准供大家参考，至于特别性的要求，肯定要根据详细企业的需求而定，在此只能提供一些原理性的原则。

　　一九九九年，笔者参加了一个企业帅才成长规律的调研课题，拜访了北京的知名企业家，结合咨询实践，对于当今环境下的企业一把手，我总结了五个重要的评价标准：

　　方向感。对外部环境及内部员工的变化特别敏感，并据此为组织确定、调整业务方向、竞争策略的能力。

　　系统思维。长期和短期，局部和整体考虑平衡有度，不顾此失彼，能够抓住重点，有很强的策略性。

　　变革管理能力。为顺应环境，挑战自我，适时推进变化，并妥当处理变革阻力的能力。

　　影响力。通过合适自己特性及风格的方式，使团队追随既定目标或者主张的能力。

　　抗击打能力。对事业执着的追求，不因一时的外界环境影响造成的挫折失去前进的动力。