最近两个月，我们在不同城市举办了多场“首席人才官俱乐部”圆桌论坛，发现金融危机仍旧是HR关注的焦点。

　　无论企业家还是HR，大都不是经济学家，对金融危机的影响很难做出准确预测，但是从常识的角度思考，如果坏消息已经坏到让人感到麻木的程度，也该是好消息了。

　　有一个好消息是，从智联招聘过去6个月工夫的收入和网站职位数量分析，主要数据指标都没有下降，这反映出中国企业并没有在危机中受到根本性的影响。另外，很多企业确真实借当前机遇储备人才，也说明大家充足的信心。

　　第二个好消息是，未来人力资源工作将更有价值。做出这样的判断，并非因为金融危机，也不是因为有很多人力资源方面的工作需要HR去做，而是从长期发展的角度分析：中国经济在过去30年的发展，开始10年靠体制变化释放出人的动力和能量，接下来的20年是靠资本的启动来获得发展。很自然地就能想到，尤其面对当前环境，下一轮发展肯定会更多来自人力资源的进步。这对HR而言，注定是机遇与挑战并存。

　　其实，HR部门的日常工作，有很多是技术活，是需要找对“参照系”、找对便捷条件才能做好的技术活。每家公司都有自己的特点，HR管理也各具特色，但是肯定要有比较才能判断某个做法是否准确，达到的标准是否成立。从企业家的角度来说，通常是跟竞争对手进行比较。HR如何衡量工作成效，达到什么标准才能被认为是成功的，也可以做类似比较。例如与同行业的竞争对手比，与在人才市场上有竞争关系的非同行企业比。以绩效管理为例，肯定要比同行做得更加领先，才能保证公司有充足的竞争力去吸引优秀的人才。

　　作为HR部门负责人，肯定要了解所在企业，清晰地明白有哪些管理理念或者管理工具在公司里是无法推进的、难以完成的。很多情况下，公司高层领导并非没有决心做出改变，而是要判断企业文化到底适不合适推行某项变革。

　　HR高管在公司中的角色，简朴而言就是两方面：了解公司决策层的想法和目标，然后详细施行。至于能否将这两方面做到完美，考验的就是HR的真功夫了。