在极具挑战性的经济形势下，企业若想使员工保持工作斗志，此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。如何帮助员工提高绩效呢?

　　设定目标

　　在设定目标的时分，最重要的是要可检视，即确认能回答这个问题：“我如何得知已经成功了?”必须确定所建立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务以至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目标相联结，自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。“

　　为了保证相关性，企业要施行“倒推思维”模式。这是因为“倒推思维”将现实问题和紧迫因素融合在一起考虑。如若不然，人们很轻易设定一个未来6个月后的目标，然后说：“工夫还早着呢，我现在什么都不需要做。”然而，假设这6个月的计划是从现在起直至11月前完成，那么倒推回中间的相应工夫段，比如10月1日，9月1日，8月1日等，都需要完成肯定任务，这样才能说：“哦，我已经开始施行了!”

　　倒推思维能帮助员工认识到，若想在10月15日完成肯定目标，就必须在本周内完成X，Y，Z任务。通过倒推思维，员工能看到里程碑和行动步骤，但未必以月份为单位，也可以细化到周，以至制定每日任务管理系统作为每日行动步骤。

　　提供反馈和支持

　　企业经理人若想保持员工的工作意愿和工作绩效，则需把握的第二项技能是如何提供每日教练、支 持和资源，从而帮助员工完成所设定的目标。而若想达成上述目标，经理们需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须及时提供反馈，而且当员工需要的时分，必须擅长提供清楚的指导。经理人可以对员工如是说，也许我没说清晰，但是事情必须这么做。或者可能经理人跟员工之间还有些误解，但员工必须对自己的目标特别清晰。

　　同时，必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。这类似于“你这么做了。你没有达成我们期望的结果。我们回顾一下哪里出了问题，然后通过头脑风暴找找原因。现在情况如何?我们怎么改才能完成目标?”

　　此外，还有一个特殊的反馈形式，即发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。很多情况下，这种反馈的操作比较难，因为这是关于员工的发展，通常会触及到员工行为、态度和信仰的问题。企业经理人要先获取员工的同意，然后再施行反馈。好消息是经理们可以提供几乎任何形式的反馈，只要他们不把主观判断和指责情绪放进去。关键是在施行反馈时，肯定要认为员工的意愿是良好的，只要他们已经获得并可以支配充足的信息、技术和能力，每个人都希望做到最好。如若不然，就采取遇到问题研究一下的方法

　　很多时分，经理人会陷入困境，连最有经验的经理人也会感到难以处理。在当前经济形势下，当经理人所在的行业发展健康的时分，挑战只是去避开周围可能的厄运和困境，让自己时辰处在良好的环境中。然而，当行业大环境变得恶劣的时分，经理们的挑战就更加艰巨。对他们来说，还要处理一大堆的情感问题。

　　无论在哪种情况下，经理人都需要倒推着看，认清当前的情况。也不得不尽量多地尝试和借鉴过往的经验。大多数人在进行这种反思的时分，都用两个标准来评判是否是成功的老板。第一个因素是能否为员工设定有意义的目标，第二个是能否提供指导和支持来帮助员工保持工作热情和绩效表现——即使在最困难的时期。

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