心理契约的履行与否对于员工的行为有重要的影响。新员工在即将进入组织之前，就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员，但这种心理契约往往是不太准确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后，对心理契约进行再定义。

　　心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。不同于有形的、书面明确写出的契约：如劳动合同、组织制度、规章守则等等，心理契约是根据这些有形契约以及其他因素所形成的，主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任，及享有什么权利的一种的信念。显然，书面契约约定了双方的权利义务，但如何感知、理解它们则是决定员工的行为及判断的决定因素。而且正式的协议不可能触及雇佣关系的方方面面，对于正式协议未尽的工作及事宜，正是由心理契约发挥作用。

　　心理契约的履行与否对于员工的行为有重要的影响。对于心理契约的违反，心理学家指出：“心理契约的违反是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分完成心理契约，而不管这种契约的违反是否真的存在。”当员工感知组织违反了心理契约，他会重新考虑与组织之间的交换关系，并可能会表现在行为上。如表现出对组织失望，降低对工作的投入程度，以至选择离职等等。正如Schein指出：尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。而契约违反的大部分原因是由于雇佣双方对契约的内容没有一致的认同。也就是说雇佣双方对于一个承诺是否存在，或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此内容的统一并不像有形契约那样轻易达成。因此，在员工和组织之间建立内容一致的心理契约对组织具有重大的影响。

　　Dunahee和Wangler的研究表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：①雇佣前的谈判。②工作过程中对心理契约的再定义。③保持契约的公平和动态平衡。由此可见，新员工在即将进入组织之前，就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员。如招聘人员在招聘时宣称：“这个部门的员工一般在2年内会有外派的机会。”也许他的原意只是一种描述，但在雇员眼里则是一种隐含的承诺。但不幸的是，影响员工今后承诺是否能完成的往往并不是招聘者，而是员工的直接主管，而他们的主管往往不清晰其同事在招聘中都许下了什么样的承诺。这样，当员工发现当初的承诺根本无法完成时，就会产生失落感。解决的方法主要有在招聘时要提供工作的真实情况，并有主管的积极参与。以便使新员工在进入组织之前，尽可能地对组织的义务(主如果能提供的回报)及自己的义务(需要做哪些工作)建立准确的认识。

　　经过雇佣前的谈判，新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是，这种心理契约往往是不太准确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后，对心理契约进行再定义。当人们刚开始从事一项新工作时，通常是比较高兴和理想化的，对刚刚毕业的学生尤其如此。他对于要从事的工作没有全面的认识，信息主要来自于自己的观察和别人的评论。但实际工作了之后，发现了理想和现实之间的差距，此时需要对新员工的心理契约进行重新的定义。主要采取的方式就是加强沟通。新员工进入组织之后，组织应当提供在日常工作之外交流的机会。比如一个团队内的人员进行工作交流，或者是组织一次讲座;也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等等，让新老员工有私下交流的机会，使新员工能尽快调整与组织的心理契约。