“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”这些规定如今已不适用新劳动合同法了。

　　“根据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”

　　类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但伴着《劳动合同法》的施行，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。

　　企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动消费率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往，很多企业的人力资源管理往往考虑后者过少，以至根本没有考虑到法律因素，忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但伴着《劳动合同法》的颁布和施行，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业必须及时做出相应的调整。

　　绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又触及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设想产生影响。

　　一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

　　实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应当完成奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位以至解雇的方式，但在《劳动合同法》施行后，这种方式已经不能行得通。

　　《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生肯定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。

　　岗位调整——必须有理有据

　　对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中经常会同时调整劳动报酬。很多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有肯定的操作空间。但在《劳动合同法》施行后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

　　《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　岗位的调整触及到劳动合同的变更。

　　变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业把握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。

　　《劳动合同法》只答应在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。

　　解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的

　　《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满意三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍旧不能胜任工作。