瀚纳仕中国区总监兰熙蒙（Simon Lance）表示，最新瀚纳仕期刊中探讨的入职问题是公司保留员工的关键问题，对于高管职位尤其如此。
“当一个企业招聘高层人员时，通常不会让基层员工张开招聘流程，而是由首席执行官思考如何寻觅合适人选。”Simon说道。
“公司也不大可能制定出首席执行官的正式入职流程，因为很久也难得用上一回。但越是高层的招聘，风险就越大。对于任何公司来说，如果高管人员的入职没有安排妥当将给未来带来隐患。”
与我们传统的观念不同，入职并非始于加入新职位的第一天。就职仪式或入职项目可以帮助新员工更好地了解公司。入职项目结束时，他们就能有效接管工作。入职起始于新员工正式就职之前，从其请求这一职位时就已开始。
对基层员工而言，最佳的入职实践通常包括提前向新员工发送公司信息，为其准备个性化的工作间，提前将其正式与非正式地介绍给其同事和主要相关人员，并且为他们安排一位同事搭档。
然而，这一简朴的基本常识在雇佣高层人员时可能会被忽略。很多受聘的主管人员在入职第一天之前会拿到重要的资料，比如主要股东姓名、高管架构和详细的项目信息。但是，公司其他的一些基本要素，包括企业文化、价值理念和工作流程，有时会在入职流程中被忽视。
“有些新就任的首席执行官发现，入职的前3-6个月是最难顺应的，因为他们一头雾水，完全不明白哪些对公司有意义，哪些没有意义。”兰熙蒙表示。
可以肯定的是，如果无法将个人融入到公司之中，这类失利的雇佣所产生的潜在危害是特别严重的。有看法认为，公司由此产生的财务成本可高达员工薪酬的14倍，不过英国人力资源协会（CIPD）则根据所涉人员的资历，将其更过度地评估为基本薪酬的4-6倍。
无论如何，制定有效的入职流程可以在某种程度上避免付出一些高昂的错误代价，从而大大提高文化顺应的概率。
