米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡，有两个事件可以佐证。

　　2008年，在以应届毕业生和职场新人为主要调查对象，由《职场》和美世咨询公司联合举办的年度最佳工作场所评比中，米其林获得 2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号；2009年，米其林在上百家企业的角逐中脱颖而出，获得前程无忧颁发的“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。

　　作为汽配商的米其林轮胎，2009年由于受欧美主要汽车市场销量急剧下滑，主要的汽车厂商大幅削减产能的影响，全球业绩出现下滑。但中国市场一枝独秀，米其林中国投资有限公司也完成了较好的业绩。

　　“2009年，在经济危机当中，米其林中国公司的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失，反而有力地支持了公司全年业绩目标的完成。”米其林中国人力资源总监齐晓峰欣慰地说道。“2009年我们招聘人数达到200人，在压缩办公和出差经费的同时，持续对培训投入，选送了22人去国外工作，40人参加海外培训，26人参加了领导力开发项目的培训，连续为未来业务发展输送人才。”

　　招聘并留住优秀员工，米其林是怎样做到的？齐晓峰给我们做了详细说明。

　　招聘着眼于未来业务需求

　　面对稀缺和关键人才的招聘，人力资源部门必须站得高，看得远。出现缺口再来应急，是一种低层次的人才运作。重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外，还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才，建立企业需要的人才库，为日后发展做准备。

　　米其林就是这一思想的施行者。齐晓峰介绍说，米其林的招聘需求，不是业务部门来提有哪些岗位空缺，人力资源部门就马上招聘相关人员。他们的招聘分两个部分：一方面着眼于目前需求，满意目前公司运作需求需要补充哪些人员；另一方面着眼于未来需求，招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。

　　作为业务部门的战略合作伙伴，人力资源部会主动参与米其林未来三到五年的战略发展规划，了解公司会投放哪些新产品、建立哪些办公室、消费哪些轮胎以及是否拓展新的工厂等，以此确定未来的企业发展需要怎样的人才，从而提前启动相应的招聘和培训计划。

　　2009年关键人才的到位就与2007年制定的人力资源三年计划相关的。比如2007年米其林沈阳工厂卡车轮胎三期扩产计划，米其林未来要为中国客户提供符合其道路需求的节油轮胎、绿色轮胎等创新项目。这些计划和业务项目需要的关键人才就成为重点招聘对象。

　　米其林公司在人力资源部门，特殊建立了战略人力资源储备中央，每年由公司批准下拨几百万人民币的预算，用于这些前瞻项目的人才招聘和储备。齐晓峰说，考虑到业务部门的绩效考核系统，他们一般不愿意提前把未来人才预算计入本部门，由人力资源来做，就避免了这个矛盾。2007年和2008年，米其林每年战略储备人才招聘都达到30多人，并提供培训和职位轮岗，等新业务一旦启动，储备人才就可以在新岗位上发挥关键作用。

　　招聘技能，更招聘态度

　　米其林是个很“挑人”的公司，除注意应聘者的知识和技能外，其个人价值观与米其林企业文化的配合度也特别重要。米其林的企业价值观提倡尊重他人，用人的标注是善良、正直、有社会责任感、有敬业精神和专业精神的人。

　　齐晓峰告诉我们，相关专业知识是员工必备素质，如同财务人员应认识财务知识及相关法律法规、研发人员要具备相关技术背景，米其林更看重的是与企业文化相近的品格特质：基于个人素质要求的主动性、创新性、顺应性；基于团队合作要求的沟通能力、团队精神、能力开发；基于与公司关系的客户导向。