新东方执行总裁陈向东2011年1月7日浙江大学管理精英论坛演讲实录，与大家分享之：

　　我特殊开心能来到浙大。我常常对别人讲，有时分人需要暖和，有时分人需要感动，有时分人需要感恩。当我们需要暖和、需要感动、需要感恩的时分，很多时分我们就会想，我们身后有很多人，家和万事兴，可能家就是最初的一个团队。那么，如何成为团队里的一个人，让这个团队发展，让这个团队成为一个最棒的团队呢?我想，这需要把握9个黄金法则。

　　黄金法则一：领导不错

　　打造卓越团队的第一个黄金法则叫领导不错，就是我们自己本人应当是不错的。我明白《1818黄金眼》是一个在浙江特别受欢迎的以民生为重点的节目，雅丽告诉我说是因为他们有特别棒的团队，但是这个团队要得到大家的认可，首先是团队里的每一个人需要得到大家的认可。我想起了撒切尔夫人讲的一段话，她说做一个优秀的领导就像是做一个优雅的女人，当你四处走动来告诉别人说你是一个女人时，你便不再是一个女人。大家是不是听明白了，就像我陈向东是个男的，如果我必须告诉大家：浙大的同学们，我是一个男的，那我必然已经不是男的了，已经失去了男性所具有的特征。再比方说雅丽是女的，如果她说：同学们，我是个女的，当然她也不再是个女的，也不是一个女主持人了。如果我们真正想做一个领导的话，本人应当是很不错的，而且是一个特别棒的人。

　　而如何成为一个特别棒的人呢?我常对大学生讲，在大学阶段就要为自己成为一个特别棒的人做铺垫。在大学里面，我们要做到特别棒的第一个境界就是要让别人看到你，最悲惨的就是大学里面别人都看不到你，或者说感觉你不存在，那就特别失利。做人的第二个境界是能够让别人喜欢你。如果别人看到你并且喜欢你，你就会真正懂得什么叫暖和，什么叫感动，什么叫感恩。做人的第三个境界是让别人信赖你。如果能让别人信赖我们，能够和我们聊一聊真心话，他们就能与我们分享很多的东西和片段，就能给我们提意见，就能够让我们认识到自己的缺点，他们就能够很给力，因此我们成长的速度加快了。做人的第四个境界就是让别人爱上你。你想想，如果在学校让同学喜欢并爱上你，然后成为特殊好的伙伴、特殊好的朋友，那会是什么感觉啊?做人最高的一个境界就是让别人疼爱你。我们常常会听到的话就是：妈妈很疼你。大家想想，疼爱是一个多高的词，对一个人多高的评价。大家都特别认识的巴菲特，在快80岁的时分回母校演讲。当他演讲快要结束时，有学生问他：巴菲特先生，你认为什么叫做幸福?巴菲特说：到了我这把年纪的人，幸福就是能够让爱你的人在你离开的时分更加疼爱你。我希望在座的朋友再去琢磨这句话。我们在大学学习，当有一天要离开学校的时分，那些爱我们的同学们不仅会爱我们，而且会疼爱我们;我们在公司打拼的时分，有没有人喜欢我们，有没有人爱我们，当我们要离开时，有没有人会因为我们的离开疼爱我们;在一个家庭里，当我们有一天要离开的时分，我们的家人、爱人、孩子，他们会不会不仅爱我们，而且会疼爱我们呢?所以，今天我来到浙大，讲的打造团队的第一个黄金法则就是自己如果一个不错的人。

　　自己怎么成为一个不错的人呢?我想有很多要点，比方说你要做一个好人，做一个真实的人。我们明白，如果一个人要建立起一个名誉需要30年，而毁掉一个名誉只需要3分钟。一朝被蛇咬，十年怕井绳，也就是说，当你在一件事上欺骗了别人的时分，你需要十年工夫来修复别人对你的信任。因此，我们要做一个领导，做一个不错的人，就必须是一个诚实的人。有一句话这样说的，一个人再好，嘴巴不好就不是一个好人。为什么一个人在很感动的时分就会说错话，就会出口伤人呢?尽管是好心，可是你已经出口伤人了，那你就不是好人了。我想起我特殊喜欢的一个人，这个人就是通用电器的前任董事长兼总裁杰克·韦尔奇，他在退休的时分写了本书Straight from the Gut，这本书出版以后在美国恶评如潮。有人说：你的书写得这么烂，还好意思出版?杰克·韦尔奇回答说：是的，我的书的确写得很烂，所以我还需要连续努力。同学们，你们想想看，这么一位60多岁的智者，是一位培养了无数CEO的CEO。当他面对别人批评的时分，他是用什么样的心胸来面对。如果我们受到别人的批评，我们应当用什么样的心胸和气魄来面对这个事件。

　　我还有一个理念，即蟑螂训炼七步法。大一的时分到食堂打饭，发现饭里有一只蟑螂，一看到蟑螂，愤怒，扔掉不吃了，找校长投诉，完全不成熟;到了大二的时分，一看饭里有一只蟑螂，愤怒，扔掉不吃了，不找校长，不投诉，反正投诉不投诉都一个样，尚未成熟;到了大三，打饭一看饭里有蟑螂，愤怒，把饭扔掉，打份新的连续吃，还是不成熟;到了大四，打饭一看饭里有蟑螂，愤怒地把蟑螂扔掉，连续吃，成熟了!你们可以鼓掌!到了研究生一年级时到食堂打饭，发现饭里又有蟑螂，说，哎呀，蟑螂啊蟑螂，你在考验我，不管，连续吃饭，更痛苦;到了研究生毕业时分到食堂打饭，一看饭里有只蟑螂，拿下;到了读博士的时分，到食堂打饭发现饭里没蟑螂，很不习惯，一看对面那小师妹的碗里有只蟑螂，夹过来，拿下。朋友们，蟑螂就是误会、冲突、压抑、郁闷，而拿下蟑螂就是大智慧、大境界、大心胸、大气魄，这是自我成长的标志!

　　刚才我讲的是怎么样才能成为一个不错的人。杰克·韦尔奇曾经讲过一句话：在你成为领导前，成功的标志就是自己成长;而当你成为领导之后，成功的标志就是如何使得别人成长。所以，成为领导就是要自己先成长，你的包容能力、让步能力、妥协能力、沟通能力、自我否定能力都特别关键，也特别重要。

　　黄金法则二：跟随者不错

　　打造卓越团队的第二个黄金法则跟随者不错，也是说你的跟随者不错，或者是你的团队不错。如果说你的团队成员都不怎么样的话，那你自己也肯定不怎么样。举个例子，我2005年主管全国的新学校建设工作，到一个机构去的时分，机构主管对我说：陈老师，能不能给我们团队讲讲话。我说当然可以啊，就问他哪年出生的，他说今年23岁。我说很好啊，23岁就能带一个团队。我进去一看，傻了，为什么?这个团队的人都特殊年轻。我问他们多大了， 这个说21岁，那个说19岁;然后我问学历，有的说专科，还有中专。当然，我从来没有看低过学历低的人，我的第一学历也是中专，我本身就是这么成长起来的。我问他为什么你团队的人没有一个本科，并且年龄都比他小。他说：我才23岁，如果用些本科生，年龄比我大的，我管不住啊。我说：你用的人都是你以为比你弱的人，但正是这一点将会害了你，再怎么努力都不可能把事情做好。结果3年后，这个机构也没什么发展。所以，打造一个团队，自己肯定是要不错的。像今天做演讲，我讲话的每一分钟要么在提升我的威信，要么就在削弱我的威信;要么在提升新东方的威信，要么就在消弱新东方的威信;要么在给我加分，要么就在给我减分。这是必然的。同样，如果你自己不错，但你的团队的人都糟糕，当每个人都这么糟糕的时分，别人会对你有好的评价吗?不可能。2001年我做俞敏洪老师助理的时分，也会陪他见见大人物，俞敏洪老师会介绍说：这是我的助理，博士毕业。我压力特大，我配得起他的介绍吗?这也给了我很大的动力连续前进。新东方董事、高级副总裁周成刚老师曾经是BBC的主持人，他的风范风度很有西方贵族的气质。正因为有周成刚在，你看我的着装、谈吐都更加绅士化了。当然我今天也不怎么优雅，不过比以前是好得多的多了。我们国际总裁、CFO谢东萤老师有斯坦福、伯克利和哈佛3个学校的学历，他的国际视野就不得了，也帮助我在不断提升。还有，我在《做最好的团队》上还写到，我们集团的高级副总裁沙云龙老师是人大毕业的，比较年轻，每次谈话都会带本小本子。大家想象一下，当你和一个人说话，你说什么他记什么，你会不会越说越起劲儿?沙云龙从以前的校长到副总裁，到今天的高级副总裁，一路成长，看看这样的优秀团队成员，就在逼迫我自己改变、提高、升华。这就是我说的第二个黄金法则，即跟随者不错，或者说团队的成员不错。

　　黄金法则三：规矩不错

　　打造卓越团队的第三个法则就是规矩不错。说到规矩，大家会说是不是制度不错?请注意，我这里说的不是制度不错。我见过大量的人，他们在最初的时分都是不错的，可到了最后团队都垮了，为什么呢?就是规矩不对。什么叫规矩呢?写到墙上的都不算规矩，不写但做得到的那才是规矩。我到一个学校去，一个老师跟我说：陈老师，我工作不高兴!然后我问他是不是钱少，他说在这个城市钱倒是不缺。那是为什么啊?他说，我就觉得我不是老板的人，领导他们总和最初一起创业的那几个人关系好，一起吃饭，一起聊天，据说打麻将都一起。他就认为那些人才是领导的人，他们都是外人。我们就发现了一个理论——刺猬理论。刺猬在冬天的时分要相互拥抱取暖，但太近又会刺到对方，所以他们只能保持肯定距离，相互靠在一起来取暖，这就是刺猬理论。这对我们有什么启发呢?就是当我们带一个团队的时分，应当和团队成员保持肯定的距离，你跟团队某些成员太密就会疏远其他成员，当你疏远其他成员的时分，这个团队的规矩就已经被破坏了。

　　规矩不错的第二个理论是潜规矩理论，也交潜规则理论。一旦被人定位，团队也就基本上垮掉了。举个例子，我2002年的时分做武汉新东方学校的校长，2003年“非典”那年，武汉学校做了4000多万的收入，1500多万利润，占到了整个新东方当时利润的四分之一。2003年9月份，我被调到了集团做副总裁兼人力资源总监，成了集团的领导。做人力资源总监的第一个要素就是公平、公正、公开。来到北京后，对于在武汉一起工作的同事、老部下、我招聘的人，那些晚上喝过酒的、聊过天的人，我立了个规矩，就是任何人工作上的事情不能向我请示、汇报，如果给我打电话，我统统不接，不回。当时很多人说陈向东怎么是这样子的人。但恰恰是我的这份坚守，赢得的是大家对我的肯定。相对来说我还是比较公平、公正的。到2006、2007年的时分，我管理新东方所有学校的校长，有几十位校长，有的校长就想，是不是某个校长和陈老师关系比较密切，某个校长和陈老师关系比较疏远呢?这里触及到一个吃饭问题，于是我就立了一个规则。我说，任何一个校长单独到北京找我吃饭，我都不会答应，要吃饭肯定是两、三个人一块吃饭，如果是只有一个人，就在办公室一起吃盒饭。为什么?就是避免有的人回去说，我和陈老师吃饭，陈老师说什么什么，别的人会想为什么陈老师不和我吃饭。我做不到和每个人吃饭，就要做到不单独和某一个人吃饭，让他们认识到老板是公平的，老板是公正的，那这样规矩就不错了。

　　如果说我们能做到自己不错，团队的成员不错，规矩也不错，那这个团队的组建就成功了，团队的组建就可以打个高分。团队的组建只是一个开始，而好的开始是成功的一半，这是大家说了一万遍的话，但真正懂得这句话的人并不是太多。我在想，今天晚上，我们每一个人谁说不是一个新的开始呢?

　　黄金法则四：高目标是团队前进的动力

　　打造卓越团队的第四个黄金法则是高目标是团队前进的动力，就是要制定一个相对高的目标。求之上者得之中，求之中者得之下，说的就是要有高的目标。有人说马云是我们浙商的代表，5年前有人说他特殊会忽悠，谁说这忽悠本身不是在定一个目标呢?恰恰是那种所谓的忽悠，那种高目标，特殊得凝聚人心。

　　2000年2月，俞敏洪召集我们开会。现在新东方有两万多人，而当时新东方不过两百来人，俞敏洪是北京新东方学校校长兼国外考试部主任。俞敏洪给我们开会选择的是600人的大教室，给我们28个老师开会，讲我们未来目标是国外部老师在这个教室是坐不下的。谁说10年前俞敏洪的这种高标忽悠没有凝聚力呢?我们长远的目标要定高一点儿，但把长远目标细化为眼前目标的时分，要接近详细实际，同时也要高一点儿。

　　黄金法则五：领导决策力决定团队执行力

　　打造卓越团队的第五个黄金法则是领导决策力决定团队执行力，就是领导人要做出准确的决策，什么叫准确的决策呢?如果一个领导人常常做出错误的决策，大家就会对他失去耐心，失望从而离开。什么叫做出准确的决策?什么叫领导?领导就是带大家去那些大家不想去但应当去的地方;带大家想去又不明白怎么去的地方，带领大家明白怎么去但不明白怎么快速去的地方。领导就是要告诉大家该去哪里做，该怎么做，该和谁去做。如果所有这些都达到的话，一个领导犯错并不可怕，可怕的是在同一个地方犯同样的错误，那就可能是真正的毁灭性的打击了。我们如何做出准确的决策呢?在《如何做最好的团队》这书上有很多讲解。

　　黄金法则六：给员工激励，长团队士气

　　打造卓越团队的第六个黄金法则是给员工激励，长团队士气，就是要学会庆祝，要学会激励。我到一个学校去的时分，一个员工问了我一个问题，刚好我到另外一家公司做培训的时分，一个员工问了我同样的问题。他说我很不高兴，怎么才能够高兴。我问为什么不高兴，老板给你的钱公平吗?他说：老板给的钱倒是不少。我就说是不是老板不信任你?他说也不是。我说，老板既公平也信任你，你怎么不高兴啦?他说老板常常骂人。大家看，这就是语言上的问题，语言激励出了问题。还有其他什么问题吗?他说，我们老板从来不请吃饭，取得重大的业绩，也不出去庆祝一下。“如果爱我就请你亲亲我，如果爱我就请你抱抱我，如果爱我就请你夸夸我”，这是典型的90后语言吧，也是今年春晚的表演节目之一。如何去夸别人，这就是第六个黄金法则。朋友们，如果我们能够建立一个高的目标，同时能确定准确的决策，而且能庆祝和激励，团队就能发展。

　　黄金法则七：建立相互合作的信赖文化

　　要让团队快速成长，需要一下三个要素：这就是第七个法则——信赖法则，第八个法则——给予法则，第九个法则——付出法则。

　　我先说打造卓越团队的第七个黄金法则——建立相互合作的信赖文化，也就是信赖法则。什么是信赖法则呢?我举一个例子，我们到一家公司去培训，一位主管就跟我说：陈老师，我最近很不高兴。我说为什么不高兴呢?老板给你钱少吗?不少?老板公平吗?公平。老板信任你吗?信任，但是又不信任。怎么就不信任了呢?他说老板总会把累活难活交给我，但我觉得老板总是在提防着我，他总是怀疑我是否会叛变，派第三方来监视我，打小报告。什么叫信任呢?信任是建立在自信的基础上，完成于给予过程之中，升华于共同面对的默契之后。作为一个领导就是首先要自信，信才能产生真正的奇迹。如何才能让员工感到被信任，希望大家一起思考。

　　黄金法则八：建立相互分享的给予文化

　　打造卓越团队的第八个黄金法则是建立相互分享的给予文化，就是要学会给予。给予就是授权，怎么样给予别人名，给予别人利。如果领导将荣誉归于自己，那没有人可以和你玩得长久。有一句话说是财聚人散，财散人聚，就是说当财富聚集到一个人身上的时分，人就会散，当财富散发到所有人身上的时分，人就会凝聚。还有一句话是名聚人散，名散人聚。所有的名都归属于你一个人的时分，别人肯定不干了;而所有的名分给大家的时分，别人就会干。我们在做给予法则，就是让别人感觉到他们是得到认可的。比方说，你有一份荣誉时，不妨多感谢感谢别人，员工就会感觉到老板没忘我;同时，记住在重大场合下多说感激别人的话。其实这是很小的事，不是难事，就看你用不专心。

　　黄金法则九：建立全力以赴的付出文化

　　打造卓越团队的第九个黄金法则是建立全力以赴的付出文化，就是付出法则。什么叫付出法则呢?今天我在杭州新东方学校主管扩大会议上说：我们的吕伟胜校长问，如果一个人要想往前冲，做领导的时分，他的家庭生活和工作能不能平衡。我说不会，因为一个人当上领导，就要放弃很多，要担当责任，要把喜怒哀乐放一放，更多的工夫是去树立别人。如果把自己更多地归属小家庭的时分，你就不会更多地归属社会。

　　举个例子，职场很多人跟我说，十年前我那个同学和我差不多，成绩比我还差呢。可十年后他当了老板，我还是打工的。难道是运气不好?然后我说我承认运气重要，不过我想你们俩可以在一起聊聊。于是，有一次我把他们俩叫到一起。我先问那个打工的一天工作多少个小时，他说我一天工作8个小时，反正对得起老板了。然后我又问那个领导每天睡多少小时，他说只睡5小时，我问他每天工作多少工夫，他说每天工作16个小时。然后，我对那个人说，你一天工作8小时，有效工作工夫6小时，十年过去了，你具备了十年的工作经验;而你的同学一天工作16小时，有效工作工夫12小时，人家工作十年相当于具备了你的二十年的工作经验，凭什么不能比你做得好啊!好多人特殊羡慕俞敏洪老师，我对内部人说，俞敏洪老师的生活一点儿都不值得你们羡慕，晚上两点多还在发邮件，早上起来就冲到公司。一旦成了领导以后，什么抱怨、牢骚都不是你的，都是别人的专利了。我和俞敏洪老师共事，从当他的助理开始，有十年了，他付出的太多太多了。其实当一个领导真的很不轻易。

　　刚才讲了三个法则：信赖法则、给予法则和付出法则，如果做到了这些，团队的成长就有保证了。所以说，一流的企业卖精神，二流的企业卖文化，三流的企业卖标本，四流的企业卖技术，五流的企业卖产品。如果要做个百年老店，企业百年成长，最后靠的就是信念、信赖、精神和文化。有人问我为什么一个人非要当领导呢?我记得很清晰，2004年我在北大演讲，我说：北大的同学们，要当领导。他们有人质疑。一两年后，我到清华演讲，那次我引用的是哈佛大学的案例，有人问哈佛商学院的学生为什么要当领导，他们说是提高自己的领导力。然后我在清华连续演讲，一个学生说：陈老师，为什么做领导呢?你在宣扬一个错误的思想。他说当一个普通老百姓很好啊。我说领导一直是一种选择，而并非是一个位置。什么是领导?如果你有能力去影响更多的人，为什么你那么自私不愿意担当责任;如果你有能力让更多的人从失利走向成功，为什么你贪婪地一个人独享清闲;如果你有能力改变很多人的生活，为什么要标榜自己快乐的自我。

　　今天来到浙大，看到这么多的朋友，看到这么多的浙商代表，见到我们的雅丽，我想说的是，我特殊感谢大家。谢谢!