两性问题是社会永远的难题，由于男女之间的差异性，不管是在社会生活的哪个方面，规则制定者都需要将两者区分对待，很多管理者都为此头疼不已。这个问题延伸到职场，需要头疼的就是HR：面对女职工在生理上的特别性，如何把握对她们进行保护的力度与程度，这是一个特别不好解决的问题。

　　日前，伴着《女职工劳动保护特殊规定》的颁布，女职工的保护开始大范围的为人们所关注。生理上的原因对女性的职场发展带来了很多影响，她们通常无法像男同事那样无所顾忌的投入工作，而且还需要公司和同事给予她们很多的关爱。对于HR来说，在管理中怎样对女员工提供全面的保护，又不会造成公司的政策与资源过多的倾斜，这就是一项管理艺术了。

　　相较男员工而言，HR对女员工要做的工作明显要多得多：孕期工作安排、产检工夫计算、产假天数、流产假天数、产假工资、生育医疗费、哺乳工夫、哺乳期加班、妇科检查……以至在一般性质的工作中，也不能像运用男员工那样粗放的运用她们，比如在加班安排上，就最好不要安排女员工加夜班。

　　由于女职工在管理上的种种麻烦性，很多管理者不太愿意接手这方面的工作，以至在招聘时即明显的向男性倾斜，意图从源头上解决问题。不过有国外机构统计，当一个团体内的女性人数占比少于30%时，会明显增加团队内部的不安因素，进而对团队的效率带来难以估略的影响，所以，女性员工对一家公司来说，是绝对不可缺少的宝贵财富，HR要尤其注意对待女性工作时的态度。

　　伴着《女职工劳动保护特殊规定》的出台，HR在面对女职工管理时更加要当心翼翼，以免一不留神踏入法律雷区，对公司和员工双方面都造成损失，因此，我们整理了新旧规定的一些尤为重要的改变之处，提醒HR多加注意：

　　一、加班

　　原规定：怀孕期间，不得在正常劳动日以外延长劳动工夫;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

　　新规定：应当在劳动工夫内合理安排怀孕女职工的休息工夫，或者相应减少其劳动定额;经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。

　　二、怀孕7个月以上

　　原规定：一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动工夫内应当安排肯定的休息工夫。

　　新规定：怀孕7个月以上的，用人单位不得延长其劳动工夫或者安排其夜班劳动。

　　三、产前检查

　　原规定：怀孕的女职工，在劳动工夫进行产检，应当算作其劳动工夫。

　　新规定：怀孕女职工在劳动工夫内的产检工夫算作劳动工夫。