“金三银四”“金九银十”是各个企业的跳槽高峰期，每到这个时分，企业员工的流淌就最为频繁。都明白，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，如果员工尤其是核心员工在关键时期大量“换血”，必定会造成客户资源流失，经济效益降低，还会影响整个企业人心浮动，给企业带来惨重的损失。因此，企业除了正常淘汰不合格的员工外，还应确保其他员工的相对稳定。
确保企业员工工作相对稳定，分两部分：员工入职前与员工入职后两部分进行分析，寻求降低人员流失率的方法和途径。
主要针对新员工的流失状况。
第一部分：员工入职前
一、 招聘前的人力资源需求分析
1、 招聘人员要根据公司的详细情况和岗位任职条件，进行人员的筛选;
不能为了满意人员到岗率，将不合适在公司发展的人员纳入公司。进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。
2、 明确用人标准;
根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。
举例说明：
⑴招聘业务人员，结果让具有5年销售管理经验业务经理在此职位上。此人一旦进入公司，发现自己还要从业务员做起，而且薪资待遇远不如之前，肯定会选择离开。
⑵招聘技术人员，面试时介绍的薪资待遇是高于公司的薪酬标准，结果，人员进入岗位发现与之前承诺的不一致，肯定会产生离职的意向。
3、 招聘、面试环节的关怀度
一个人才在选择一家企业的时分，看重的方面(即一个企业吸引人才的方方面面)是不一样的。
举例说明：
有的人看重的是企业的实力;有的人看重的是企业的工作氛围;有的人是看重企业的晋升渠道等等都不一样。
所以作为我们企业尽可能的改变我们可以改进的地方，吸引人才，留住人才。
3.1招聘环节，电话邀约时，我们是否做到人性化的邀约。语气、详细的解答、描述到位等专业的表现，留下好的第一印象，是特别重要的。
3.2面试环节，面试流程准备的到位情况。
举例说明：
⑴态度、语气(亲切)
⑵指引、指导 (到位)
⑶问候、寒暄(体现关怀员工)
⑷面试结束时的预祝(路上平安)
第二部分：员工入职后
一、 新员工的入职培训
1、 除了必须进行培训的课件以外，还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中。
举例说明：
⑴新员工刚入职，对公司的各个方面特别的陌生。特殊是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展(好不好做、怎样做、会不会取得业绩、取得成功)等等。我们可以结合新员工的心里特点进行对口的培训。可以针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲。让新进员工对自己的未来布满信心，肯定会降低人员的流失。
⑵在培训期间进行新员工的问卷调查分析，针对提出的问题，做相应的辅导。
⑶心态培训
任何工作都要经过很多阶段才能走向成功，特殊是新员工，每个阶段面对的困难会更多。我们可以培训关于“成功”的条件和过程，让我们的员工明白，成功并非是易事，做好充分的准备，但是肯定要讲述最后还是会成功。这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。
⑷用培训吸引新员工
新员工刚进入企业，短工夫内很难在岗位上做出优秀的成绩。工夫一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用培训来留住新员工。虽然这段工夫新员工在岗位上没有收到期望的报酬。但是这段工夫经过培训还是收到很大的知识，不至于造成自信心的打击。
二、 新员工入职后的动态跟进
1、计划好工夫，进入一线员工中间，了解员工的精神状态。再到各个部门的部门负责人那做进一步的意见采集。结合出现问题的性质，考虑由谁与员工做好沟通和交流。解决员工存在的困难、需要的帮助和心理障碍等。
2、与部门负责人合作建立良好的沟通平台。不良的工作状态工夫长了，会造成恶性循环。所以，要尽量将出现的问题在第一工夫解决，不让这种不满的情绪影响员工以至是其他的员工。
3、有条件的话，可以为员工专门开通意见箱或(座谈会的形式)。可以以邮件的形式将这段工夫自己感觉到的困难和不满发泄，我们并及时给予回复。对外不开放，施行保密制。可以缓解员工的不满情绪，还可以提高员工的满意度。
三、 将部门员工的流失率纳入该部门负责人的绩效考核中。
1、部门负责人对员工的关怀和指导，会让员工感觉到自己受到领导的关怀和重视，积极性立马会提升，并且处于对领导的回报等方面。在做出选择的时分也会考虑周全，这样就降低了员工的离职。
举例说明：
⑴销售岗位的新进员工，可以在各个大区内施行轮岗学习和工作。试用期期间可以让员工到各个大区轮岗学习，选择合适自己的销售区域。这样，能明显的看出，负责人的专心程度。各个大区的经理为了不造成人员的流失，肯定会想方设法的想方法，留住好的人才。对新员工的关怀和指导肯定要高于之前本部门人员的流失率不与本人绩效挂钩的时分。
