刚毕业于华南师大的宋同学是一个90后，现在一家事业单位工作，之前在这家单位实习了几个月，由于政府部门工作稳定，待遇丰厚，所以毕业前她就听从父母意见，顺利考上这家单位。由于有过实习经验，所以能胜任基本工作。唯一让她苦恼的是，身边的同事大部分是70后，平常除了工作之外，很难找出共同语言。“同事们在一起谈的都是孩子、房子、车子这些问题，我根本插不上嘴。”而相比起下班之后和同事聚餐、聊天，她更喜欢回家通过微博、人人网等与同龄的同学、朋友交流。久而久之，和同事的关系也就更淡了。　　其实像这样的情况在现在的企业中很常见，90后开始步入社会，但其与社会的“代沟”还是很明显的。作为HR，如何对这些90后进行有效的沟通和管理，是一个不得不沉思的问题。

　　我们必须承认，90这一代人的确有着特别强烈的个性，也有着特别明显的缺点。这样说，有些90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的现实是无法回避的(尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此)。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的长处和长处。

　　第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。

　　第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。

　　第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。

　　第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。

　　第五，对新鲜事物更加开放。

　　除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。之所以，在这里列举这些人的长处，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时期总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但现实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时期，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。

　　既然无法拒绝90一代的到来，那么就应当欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时分，要注意以下几个方面的工作：

　　第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人;

　　第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”;

　　第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力;

　　第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵;

　　第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时分能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行!

　　第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个特别朴实的道理——黄沙淘尽始见金!对于鱼目混珠的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金!

　　实际上，对于这一代人，管理和沟通中仍旧还需要注意很多细节，正所谓，“知己知彼，百战不殆”。