不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员工队伍，你的企业将比你经过一个过程的经营通过不断雇佣和解雇员工才获得合适的员工人选的情况更轻易获得成功，因为一开始有一部分员工并不是能够满意你企业需要的合适人选。

　　在任何组织的内部，只是雇佣到最好的员工是不够的。最重要的是能雇佣到最合适这个职位的人。那么如何才能避免雇佣到不合适的人呢？这要求我们要学会发现预示麻烦的危险信号。这些信号往往被迫切的招聘者所忽略，他们可能只是对面试者的外表或性格印象深入或急于填补岗位空缺。有些信号会预示出该候选人是否只是在探索市场空缺情况以及他/她在市场中的价值。

　　比如应聘者有没有提出有关职业发展和未来公司发展趋向的探索性问题？应聘者是不是看起来不愿意对过去的成就明确举例？应聘者是否对前一份工作的工作职责避而不谈或含糊其词？候选人是否对接受该职位表现得犹豫不决或缺少热情？或者应聘者是否在了解职位描述之前就急于想明白报酬和薪资？

　　这意味着你需要做出一些坚决的、准确的聘用决定。这往往并不是一个轻易的过程，但运用以下一些小技巧将有助于确保你在选择应聘者时做出最佳选择。

　　首先，必须接受这样的现实——并非你雇佣的每个人都一直合适这项工作。有些人特别善于伪造他们的顺应性，你要明白他们所表现出来的某些很好的顺应性可能是假象，而且这往往会在某个时分发生。接受这样的现实，并确保你将不会总是想着这些错误的雇佣决定，而是要从这些错误的决定中吸取教训，并避免未来再发生类似的错误。将这些错误的雇佣决定作为一个很好的机会，不断改变你的雇佣行为和工作，以避免在未来发生同样的错误。

　　其次，编制一份完整的工作表，清晰地描述出各工作岗位的目的和职能，包括所有标准的职责和那些可能偶然出现的工作职责。这对于所有入闱的应聘者而言，是一件特别重要的事情。

　　这将给予那些潜在的重要应聘者机会，使他们真正发现和了解你公司某个职位的内涵，同时也使你能够发现他们是否愿意从事这项工作。如果某个应聘者一开始就说某些岗位职责需要调整，你就会明白他们不合适你的需要。

　　第三，一旦你将入闱的应聘者名单逐渐减少，你就能够近而对那些你认为最合适各个岗位工作的应聘者进行电话面试。

　　这次电话面试的过程将使你看到应聘者通过电话能够进行怎样的沟通与交流，同时也使你看到这些应聘者在电话中表现得是否专业。如果作为他们工作的一部分，有人需要在电话中与客户交流很多内容，你肯定不想用那些在电话里听起来无趣、粗鲁、令人讨厌的应聘者。相反，你想用那些听上去专业、令人开心和心情舒畅的应聘者。你下一步需要做的就是从电话面试中选择最喜欢、最合适的应聘者，并安排亲自进行详细的面试。由于最终确定的入闱应聘者的人数在逐渐减少，你需要亲自面试的人数也不多，因此，你应当能够在每个应聘者身上花费更多的工夫，并做出很好的决定。

　　第四，尽量避免雇佣你的朋友或亲戚，不要仅仅因为他们期待你的雇佣来草率做出决定。当然，如果他们有充足的资格做这项工作，我们没有理由不雇佣他们，只要你有能力使业务关系和个人关系相分离。换句话说，必须有一个这样的理解——在工作中，你对待他们不会与对待其他人有什么不同，能够做到一视同仁，他们不会比其他人享受任何特别的待遇。

　　第五，在最后这一阶段，保持开放的态度，并等候做出最后的决定，这一点是特别重要的。等候做出最后的决定将使你在充分了解全部可用信息，而非仅仅了解部分信息的情况下，

　　尽可能做出最好的决定。

　　成功的企业力争雇佣到各个水平、各个层次最好的员工。你可能不会总能做出准确的雇佣决定，但是绝不要没有勇气去立刻通过解雇那些不符合期望值的员工来纠正错误。推迟这样的决定在后来必然会花费你更多的成本。