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我论招聘选才的三大误区
2014-07-11 12:30  浏览:167542  搜索引擎搜索“手机晒展网”
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     招聘工作历来是企业的重头戏,也是HR工作的基础之一,招聘工作的重要性,我在这里就不多说了。但是,做为我们长期要面对的主要职能之一,我们到底做得怎么样,存在什么样的不足,和有待改进的地方呢?我这里把我多年从事HR工作中累积的招聘经验和与同行们分享的一些成果在这里说一下,希望和大家能够互相探讨一下。从招聘方也就是HR方面来说,我们招聘方面比较轻易犯三大错误,也就是轻易进入三大误区:

    1、定位不清楚,要求完美,一味追求全面、高标准。

    这样的情形不在少数,一HR朋友和我讲,他们公司招聘前台的要求是:女性,全日制重点学校,本科以上学历,身高160以上,五官端正,要求懂英语和粤语,办公软件要很纯熟,还要懂办公装备的操作和维护能解决电脑的软硬件故障,文笔要好,认识公文写作,还必须要有办公用品的采购经验,二年以上外资企业同等岗位,工作经验凡此诸多等等。我就纳闷了,这家公司到底要招什么样的人,一个前台既要会写公文,还要会修电脑,还要懂采购,英文,粤语,重点大学毕业,二年以上工作经验还是外资的,这样的要求还真的是十八般武艺样样精通。相信,尤其是在中小企业工作的HR往往会接到一些这样的招聘任职要求的,很多的时分,我们用人部门招人的需求并不是从岗位本身出发,从工作内容出发。而往往是根据自己的经验和喜好来定,很明显的是,如果当我们招聘的时分缺乏标准时,任何人都会以最高的标准来定。因为谁都想招一个顺手的,高付加值的人,但是问题的关键在于,我们的岗位是不是真的需要这样的人。因此,我觉得杜绝此类现象的关键,还是在于建立一个标准,也就是先做岗位分析制作职位说明书,使我们的招聘工作有所依据,不选最贵的,只选最合适的。可以过度超前或者滞后,但是不能太过超前和滞后。否则,招进来也留不住,相反还会影响企业的形象和部门的凝聚力,以至如果招的是高层人员的话还会影响业绩的稳定。

    2、以挑刺的心态去面对应聘者,不能准确的面对应聘的不足

    我们很多HR在招聘的时分,就是抱着一种挑刺,找缺陷的心态去面试的。面试的过程的确是一个释惑和求证的过程,但是我们做为面试官的出发点不应当是消极的,而应当是积极的。只有这样你才能够让应聘者感受到企业的诚意,我曾经有过这样的经历,别人对我的学历存疑,寻根问底的追问了很长工夫,口气特别的严肃,这样的面试无疑影响了自己在应聘者中的形象。而且就算该员工入职也会对HR工作很不认可,也会影响满意度。还有,有的HR在面对应聘者不足的时分,不能客观的面对,不能基于岗位出发,喜欢依据个人喜好而定。我的某位HR朋友比较反感那些对上班工夫敏感和加班敏感的人,只要一旦应聘者表露出一点这样的信息,基本上落选的几率就大增。其实应聘者这样认为无可厚非,就算上升到价值观的角度,那么价值观也无所谓好与不好或者对于错,只不过是和岗位匹配与否。如果触及的岗位需要常常加班,那无可厚非,如果触及的岗位,很少或者基本加班,以此做为录用与否的主要条件就显得有点不客观了。

    3、只注意对任职资格的考核,忽略企业文化的匹配

    有很多招聘者发现,应聘者特别合适该岗位,肯定工作能力上没有一点问题。可是仍是通不过试用期,要不被部门领导忍痛清退,要不主动提出离职。对于这种现象,就是因为在面试的时分只单纯的考虑该员工与岗位的匹配程度,而忽略了岗位做为一个个体,必须依托于部门和公司才有其存在的价值。那也就也是说,该员工可能和岗位很匹配,但是和现有的领导,或者同事不匹配,和企业的特点、规模、发展阶段不匹配。所以导致招聘的失利,因此有一些企业在面试的时分也会扩大面试参与范围,如让同事和相关部门的人参与面试。针对于与企业的匹配则可以了解其确切的求职动机,确保不过度超前或者跟不上企业的发展。

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