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面试方法之行为事件访谈法介绍

2014-07-11 12:28 浏览:590151 搜索引擎搜索“手机晒展网”
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　　他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？
　　他（她）能胜任这项工作吗？
　　他（她）合适这项工作吗？
　　面对众多的应征者而丧失判断力经常是很多企业招聘面试中的困惑，并且伴着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而挣脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。　
　　行为事件访谈法（BevaivoralEventInterview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合Flanagan关键事例法（CriticalIncidentTechnique，简称CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：
　　（1）情境的描述；
　　（2）有哪些人参与；
　　（3）实际采取了哪些行为；
　　（4）个人有何感觉；
　　（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。　
　　在详细访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需搜集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
　　这种方法是目前在构建素质模型过程中运用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深化访谈，搜集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的特别细节的行为。之后对搜集到的详细事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
　　行为事件访谈法对访谈者的要求特别高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的详细事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立运用这种方法来构建素质模型的条件，在实际应用当中，行为事件访谈法更多地运用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息搜集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
　　不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在施行关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时分，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。

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