海尔的用人理念是什么?张瑞敏曾说： “给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化谁能跑在前面，就看你自己的了。”这句话很好的诠释了海尔的用人理念。对于详细的海尔用人理念的分析，还是通过本文来详细了解吧。

　　　在海尔集团总裁张瑞敏的用人思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度;在位监控制度;届满轮流制度;海脉式升迁制度;竞争上岗制度和较完善的激励机制等。海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。

　　海尔的用人理念是什么?海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。本文中世界工厂网分享关于海尔用人理念的一篇评论分析，详细了解海尔的用人机制。

　　一、能者上，庸者下

　　2000年莱月，海尔人力资源开发中央丁主任的办公桌上放i职工汪华为的辞职请求书。

　　汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱/工作时，他表现突出，提出了一些有创造性的工作意见，被评为“3榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰6总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步月练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海i集团有着良好的发展前途，缘何要中途辞职?丁主任大惑迷惑。

　　经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千j的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗?事情月来并非如此简朴。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时1定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭J是一张王牌和优势至上的通行证，天经地义，他可以进厂就担当5职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的f人机制更注意实际能力和工作努力后的市场效果，人人都有平：竞争的机会，“能者上，庸者下”;岗位轮流制更是让入党得企业中的“仕途渐渐”。作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准在厂内或上班工夫吸烟，违反者重罚;员工不准在上班工夫看报纸，包括《海尔报》;匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规定;《海尔报》开辟了“工作研究”专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相;每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也归入批评之列;海脉式升迁，能上能下的用人机制更让人感到一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职请求书。

　　刚就任的丁主任认为这件事情特别重大，因为任何事情都能以小见大。不能“一叶障目”，而忽略了海尔人力资源开发中或许比较重大的隐患的解决，或者这也是一个更好的完善现有的人力开发思路的一个契机，丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地挥然一色的橄榄绿让人真正感受到这些年轻人的活力和朝气。究竞一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个发挥才华的空间?企业如何才能争得来人才、留得住人才并保持合理的人员流淌性?丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚人集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法，或许沟通的不足是同题的症结所在。丁主任不禁反反复复地思考起海尔人力开发的各项政策和思路来。

　　二、兵随将转，无不可用之人。

　　张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利勃海尔公司的冰箱技术，幸运地搭上了当时轻工部定点冰箱厂的末班车。近15年的发展，今天的海尔集团已成为中国民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了很多殊荣。1985年，为了提高工人的质量意识，张瑞敏带领工人亲自砸毁了76台质量不合格的冰箱;1989年，张瑞敏逆市场而行，在同行业都降价的情况下，公布产品涨价10%。这些在家电史上传为佳话c张瑞敏给很多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：

　　“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。”

　　“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，你可以不明白下属的短处，但不能不明白他的长处。”

　　“每个人可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”