所谓的“80后”，指的是出生于上个世纪70年代末期及80年代前半期，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久或正在上学即将步入社会的新生代群体。他们在中国经济起飞的时期大背景下进入社会，有着不同于父辈的新鲜气质、反传统的生活方式、工作方式和价值观，也有着很多让人“看不惯”的缺点。

面对“80后”，不少企业亦喜亦忧：喜的是，对于企业来说他们的年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润；忧的是，80后是一群特别的群体，99年以后高校扩招，迫于就业压力，大量知识性员工涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个积累经验的过场，无法顾及到个人的爱好与工作的匹配程度。他们的性格中有太多不稳定的因素，不能持续的专注于工作，认为只有通过不断跳槽才能体现自我价值。因此80后的员工普遍对企业的归属感不强。

对于80后的员工，不少企业管理者颇有微词，看不惯他们的行为处事态度，并且不少管理者对于新入职大学生的培训不抱任何乐观态度。据调查：有高达95％的“80后”员工认为“工作没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56％，一至两年更换工作的也有25％。其实，我们不难发现：很多中外企业管理经典，大多数都写在20世纪80年代以前。一些原有的管理方法和技巧已经变得不再有效了。企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、个性再造等层面的培训，让他们更多地加强自身的社会化责任和能力。

塑造动机，再造个性

“80一代”意味着什么？很多人会想到：活力、坚决、自我、不驯……的确这是彰显个性的一代，同样也给管理者造成不少的麻烦。然而性格是改变不了的，但它可以“收拾”，这需要恰当地给员工进行能力补缺。管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。

自我形象是个人对自身的评价和看法。80一代普遍存在落差感，他们专注的不再只是理想与现实的差距，其中掺杂了很多对自己认知的偏差。

80一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少听从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式行事。

企业文化“刺激”年轻人

“老板付钱，我们工作，就这么简朴。”在80一代员工看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇佣关系，用不着存在所谓的忠诚度。而对于企业来说，并不能只拿物质或金钱来培养他们的忠诚度，更重要的是文化的引导，制订一套能激励他们的游戏规则。

为什么微软会成为年轻人最向往的公司之一？微软把那些不喜欢大量规则、组织、计划、强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专门部门自己定义他们的工作，招聘并培养新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训，没有“职业化”的管理人员，没有耍手腕、搞官僚主义的风气。这种团队文化为员工提供有趣的、不断变化的工作及大量学习和决策机会，值得借鉴。

80年代的新型员工更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。IBM公司是最早施行弹性工作制的，工作工夫按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上一级管理者交办的工作项目就行；否则要完成最低规定的工作工夫，若无法达到则是违反公司规章。

另外，80一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。和制造工人不同，知识员工脑袋里储藏的知识就是消费工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。

“另类”的激励机制

对于不少“80后”员工来说，非货币激励的特点，更轻易让喜欢新颖的年轻人尝到被重视的感觉。非货币激励及其强调个性化，操作复杂，要翻新花样，满意不同员工的不同爱好。由于员工的性别、年龄、爱好知识结构都不尽相同，因此，对激励的需求也会不尽相同。

对于一个刚毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他们来说，意义并不太大，因为他们暂时还不需要。但如果你奖励他们一个MP3、健身卡之类的时髦消费品，或者是设身处地地送上他最想得到的，效果肯定倍增。

然而，需要强调的是：非货币激励的效果如何，关键因素之一是沟通，需要尽可能的让所有的员工都明白奖励的存在，以及奖励的大致方式，调动员工参与这一重大的“游戏”。同时，平等沟通也是非货币激励的一个方面，让普通的员工参加中高层的会议，让员工明白公司的战略等等，都是向员工表达亲热和信任的方式，还有午餐会等等。

“80后”的自我修缮

“80后”的年轻人，长处和缺点同样明显，“80后”年轻人的特质：独立价值观、富创造性、情绪波动大。80年代新型员工一般有可塑性强、自我中央、崇尚自由、轻易被激发、爱好射猎广泛、学习能力强、自信和创新这8个特点。针对这样一群“特别”的年轻人，一味的容忍或者一味的压制都是不可取的，当然这一群年轻权力的成长，也挑战着原本的管理模式，使得一些管理者思考一些鼓励性、思想性的管理方式。

“80后”所引发的管理矛盾不仅要企业在原本的管理模式上需要进行变革，同样也需要这一代人“抑短扬长”。他们不仅要学会建立与公司、老板、上级、同事的关系，也要明白管理好自己的老板，而要想学会管理上级，首先得学会如何被上级管理。因此，不要奢望在连下属关系都没处理好之前，就去打着管理上级的想法。学会在不同的工作中扮演不同的角色，缩小自我形象与自我认知之间的距离；准确认知自己的社会角色，培养责任心，增强自己的职场抗压能力，这样才能在残酷的职场不断成长。