前两天去找消费部门的人资主管交流今年初关于伙食政策和住宿政策改革的运行情况，突然发现他办公室里多了很大的一块白板，几乎占据了办公室的半面墙，上面清清晰楚的写着2010年每月及最近两个月的员工离职率，细心观察，一月份和七月份的离职率都达到了20%多，问题很明显，每年初都是员工大量离职的季节，或换工作，或返乡就业，总之很大一部分员工不再回来。七月份细想一下，也不难理解，很多高考后的学生打算体验一下生活，八月份大学一开学，办离职的每天能排出几十米的队伍，很是壮观。一直明白企业作为制造业每月离职率挺高的，但从来没有在白板上用这么大的字体标示出来，视觉冲击很明显，我半开玩笑的对那位人资课长说“您这是卧薪尝胆呢还是闭门思过呢？”那位课长苦笑着说，“就是想给自己增加些压力，让自己把工作重心从人力成本上向如何提升员工满意度留住员工方向上倾斜一下，给招募工作减轻些压力，现在招人可不想以前有的是人挤破脑袋想进公司喽！”

     简短的几句话，让我不得不去翻开去年员工满意度调查的结果，重新思考招聘难与留人难的问题。对于工种单一的岗位，绝大部分员工进来两天就能上手工作，几乎没有任何工作技能，但是很多经过半年多培养的关键技术工像代线长、模具技术员、烤漆喷手等人员的流失，对消费影响真的很大，如何更好的留住这部分人，真值得人资主管更好的去思考。

     翻开关键技术工离职面谈汇总分析，几个重要的原因一目了然。对目前薪资不满意，没有归属感，职业前途渺茫，学不到技术或管理经验，晋升机会小。 “没有希望”，这几个字让我很惊奇，也可以说是吃惊，写这个原因的员工已经离职，无法再去找他去了解他当时真正的想法，可是我却能深深理解他当时的痛苦，让自己的员工没有希望，这肯定不是薪资待遇的问题，那么就是企业一系列的管理措施对员工的心理产生了巨大的影响，可悲的是，影响是反面的。

    “以待遇吸引人、以感情凝聚人、以事业鼓励人”不能再是一句口号，而要制定详细的施行计划了，待遇在国家宏观调控工资翻倍规划的基础上，已经有了明显的改进，那么针对感情与事业我们采取了以下几种方法，以便给员工带来归属感：

     一、针对关键技术工技术要求较高，培养工夫长的特点，增加技术津贴发放，虽然额度不高，但还是有别与普通工种员工，增加了心里满意感。

     二、建立消费标兵、优秀基层主管评比方案，进行季度评比和年度评比，以事业留人。

     三、建立员工技术晋升考试辅导及针对员工不同特点的能力提升培训体系，为员工后续的事业发展，企业帮助打基础。

     四、针对员工工间休息只能站着或坐着、午休只能在外面晒太阳等缺陷，建立员工休息休闲区，以情感留人。

     五、针对员工过年返乡购票困难的特点，将售票点引进厂区，或组织专人为员工代购火车票，切实为员工解决实际问题。

     体系的建立不是一朝一夕的事情，它需要长久的规划和运行。我想，当企业真正建立起“人材→人才→人财”员工培养模式，让企业的每一位员工有了盼头，那时让每一位人资主管头疼的离职率，肯定会有所改善吧！