美世针对中国大陆2000名员工的调查显示企业员工忠诚度大幅减弱，超过三分之一员工正在准备离职……员工忠诚度减弱，企业管理者该怎么办?如何提高企业员工忠诚度?赶快看看吧!

　　“铁打的营盘流水的兵。”这是中国企业近年来普遍存在的问题，一方面公司感觉人才缺乏，一年当中几乎每天在招人;另一方面却常常有员工离职，到年底的时分最为严重。

　　根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作布满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。

　　中国企业面临“中层危机”

　　人与人之间的矛盾永远都是第一矛盾，中国企业中中层领导普遍对于员工的关怀度不够是本次调查中的一大发现，也是目前导致人员流失的最主要原因之一。“几乎90%的员工离职都与对上一级领导的不满有关。”舒畅说。

　　“除了少数无赖员工之外，绝大多数员工都是喜欢他们的工作的。实际上，大多数员工都对提升工作业绩有自己的想法，他们也很乐意与别人分享。但有时分领导者显得反复无常，缺少一贯的准则，没有坚持目标的动力。”匹兹堡领导力基金会主席John Stahl Wert这样认为。与此同时，上级领导对员工的心理和人文关怀不够，也是出现离职问题的主要原因。

　　这是中国企业一个恶性循环的怪圈。在经济快速增长的前提下，无论是金融、酒店、服务等等各个行业都出现了中层管理者稀缺的情况。在上世纪90年代初期因敢想敢做飞快发展起来的企业不少在中层人才选拔上依然沿用了这一标准。经历过艰苦奋斗和默默承受、一心拼业绩的企业管理者对下属的要求依然保持了过去的创业风格，要求员工在恶劣的职场环境下拼搏和隐忍。而更年轻一代的员工并不认同这一价值观。

　　这也反映在愈演愈烈的代际冲突。今年，90后开始正式步入职场，相较70后、80后，他们有更多的自我主张。对于公司，他们要求更多，耐心更少。更加注意晋升和发展的机会。会飞快退出以谋求下一个更好的机会。

　　舒畅表示，根据调查发现，薪水并非留住员工唯一的方法，能够不断激发员工爱好、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案，是关键所在。

　　超1/3员工正在认真考虑离职

　　从业绩指标上看，中国公司的增长速度最快。中国员工对公司的骄傲感和认可度与日俱增。但与此同时，员工们对公司已经做好了用脚投票的准备。超过三分之一员工正开始认真考虑离职，24~29岁的人中间有70%曾考虑离职;业绩最好的优秀人才已经开始四处寻觅合适的新职位，伴着经济和就业环境的连续改善，企业面临着随时失去最有价值人才的风险。

　　“2004年我们做过一样的调研，当时只有18%的员工正认真考虑离开，而今年这一比例上升为34%。还有23%的员工没有明确选择两种方向中的任何一种，但他们的满意度最低，从而损害士气和消费率。”葛达文告诉记者，但根据美世调查，这并非中国独特存在的问题，几乎全球所有国家都出现了类似问题。员工对于企业的冷漠感很普遍，而骄傲感还在增加。认可供职的企业是一个好企业，但是骄傲感并没有转化成忠诚度。

　　与此同时，企业遇到的情绪不满的员工比往常要多。一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示，我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重，分别有25.60%、23.52%和1.58%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。教师、医生、公务员，公司和企事业管理人员、公安干警、服务行业从业者等都是高压力人群。

　　持续不断的成本压力让不少企业选择了压缩人力成本，这是让全球员工普遍抱怨的问题之一。职业生活的提升和基本薪酬是最受员工重视的要素。但是在绝大部分公司里，员工认为恰恰是这两方面缺乏公平和公正。舒畅解释，“女性、非管理人员，以及34岁以上员工，他们更关注基本薪酬要高于职业生活。而对于男性、管理岗位的，以及年轻的员工，他们的职业生活的规划和发展需求是排名第一的。”