中小企业的经营者都有一件烦心事，那就是招人困难。即使是大企业，在招聘方面也常会遇到问题。从绝对数量上看人口并不少，但可聘用的人少，游手好闲的人多。我觉得，不触及一些根本性的问题就想克服人力困难，这是很难办到的。

　　“招人难”不是一个可以立刻解决的问题，而如何培育人、如何用好现有的人却是可以即刻行动起来以期解决的问题。

　　鼓励与引导

　　为了使企业协调发展，社会上流通的商品能够发挥更大的作用，企业要在员工的培育上、在人的成长方面做更进一步的努力。反过来想，年轻人成为一家努力上进的公司的员工，也会感觉前途无量的。

　　多看员工的长处

　　现在，无论哪家企业，在招聘人才和培育人才上都很努力。可实际上，这件事是不那么轻易做好的。站在经营者的角度上来看，这确实是件很费心思的难事。

　　那么，怎样才能做好培育人才的工作呢？其实，方法数不胜数。要说我自己的做法，那就是作为领导，要看到员工的长处，而不要总盯着他们的短处。不过，这也不是一点问题没有。由于往往只看长处，而对那些实力尚有不足的人委以重任，可我认为这也可以算是好事。

　　如果我只看员工们的短处，他们就不能安心地工作，他们会担心失利。抱着这种心态要保证不失利，就得特别地劳神。这样会使他们丧失工作的勇气，从而使企业向着更高目标迈进的劲头也受挫。

　　正因为我更看重员工们的长处和才能，而没有把他们的缺点看得那么重，我才能真诚地说出鼓舞人心的话：“他能做好工作。他在这方面很优秀，能够胜任主任工作。就算让他当部长也不会错，以至把公司的经营权交给他也不必担心。”这样一来，就可以完全放心地把工作托付给他。这样做自然而然就能凝聚各方人员的力量。

　　作为领导，要用七分精力去欣赏部下的长处，三分精力去注意他们的缺点，这样才符合实际。将心比心，部下也同样会多看上司的长处并表示尊敬，即使看到不足的地方也相信他会在工作中逐步改正。如果我分析得没错，这样上、下级就会拧成一股力量，把劲儿往一处使。

　　丰臣秀吉就是多看了他的上司织田信长的长处而获得了成功，明智光秀就是盯着上司的短处才遭到失利的。这是历史的必然结论。

　　培养准确的价值观

　　企业方面要把创造繁荣社会作为基本出发点，努力把员工培养成合格的产业人。这应当成为产业界的常识，并且努力培育人才，这是很要紧的事。

　　为了达到这一目标，产业人首先要把自己看作社会的一员，要以准确的价值观去判断事物，否则是要碰钉子的。企业在培育人才时，所用的方式方法，所传达的观点都必须紧紧扣住培养价值观。

　　有了准确的价值观，人就能准确认识自己。一个对自己都不能准确评价的人，不可能有准确的价值观。把那样一群人聚集起来，不过是一群乌合之众。反之，无论何时何地，只要把有准确的价值观的人组织起来，再困难的事都能顺利做起来。

　　可是，要想方设法培育员工，使他们建立准确的价值观并不那么轻易。如果你是全知全能的神仙，那么只需要说“价值就是这个东西”，准确判断一件事就变得极其轻易了。可我们都是凡人，不是神仙。因此，建立准确价值观必须要靠手把手地教导。

　　而在日常生活的各个方面，努力养成以准确的价值观去判断事物的习惯，就可以在肯定程度上做到准确地判断事物。这样一来，就可以在肯定范围内避免失利。另外，培养员工在某些重要时辰，乐于参考、吸取他人的意见，也是很重要的。

　　我和其他人一样，为了树立准确的价值观而努力着、研究着，希望可以对员工们形成准确的价值观、提高顺应能力起到肯定作用。这样，便可以将每个人的力量汇聚成国家和整个社会的力量。

　　真诚与虚心

　　“您很会用人，能把其中的秘诀告诉我们吗？”人们经常这么问我。可是，说到用人，我却不敢担此好评。让我说出用人的秘诀来，确实勉为其难，也无从说起。不过，说到判断一个人的气质，要从何处着眼，我倒有所考虑。

　　怀着拜托的心情用人

　　在用人的艺术上，不乏那种很有智慧、很懂技巧的人，他们在用人上很有方法。而我恰恰相反。我是那种缺少智谋，也不懂技巧的人。我所能做的不过是给人以信任，再就是跟人谈心。我就是这样用人的。

　　用这样的方法去领导，对被领导的人来说，比那种仗权依势的使唤方式要好。用这种方式，对方不会产生反感，也不会口服心不服，所以就能同心协力好好工作。从我对自己部下的观察，可以确认这个方法是有效的。

　　外界对我的用人评价，褒贬不一。我明白有一些人能力特别强，不用与部下谈心也能做出准确的决断。这些出类拔萃的经营者用稍带命令式的做事方式就能提高效率。部下发挥出来的高效率又能反过来浸透到工作的各方面中去，那也挺不错的。

　　可是，没有那么大能耐的人，用我的方法不也很好吗？在我眼里，公司的普通员工都比我强。可能是我没进过学校的缘故吧，在我眼中，他们都是“很了不起的年轻人”。

　　因此，我当然很轻易对他们产生强烈的信赖。出于这种信赖，我会拜托他们说：“你能为我做这件事吗？我想你是可以胜任的。换成我可能完不成，但你肯定做得来。”很多情况下，他们都会回答：“那我就试一试吧！”之后，他们会很努力地去做，通常也完成得很好。

　　如果能从内心深处善待员工，就算员工对经营者的要求还不能完全领会，就算部下对上司的要求和考虑，还觉得有点不合适或者难以办到，他们也仍旧能够理解经营者，从而从实际出发去努力工作。而如果没有我们所说的这种心态，即便做领导的三令五申，部下也不会重视，工作中会出现消极怠工的状况，也就不可能取得多大的成果，这是必然的结局。出现这种状况，不论是哪一位经营者，心里都是难以接受的。要不要根据员工人数的多少来调整对工作、部下的心态，对此大家可能有各种各样的想法。

　　“怀着拜托的心情用人”，这是取得成功的一种方式。我就是用这种方法，一路顺利地走过来的。对我来说，这是幸运的成功之路。如果要说我有用人的秘诀，那只不过因为我总是怀着拜托的心情对待部下而已。

　　欢迎部下提意见

　　让员工们快快乐乐地放开工作是很重要的事。要做到这一点必须注意哪些方面的问题呢？我认为，上级和老资格的前辈，能够虚心听取下级和新手的意见是最重要的。也就是说，上级和前辈要营造和保持一种氛围，使部下敢于和乐于提意见或建议。当下面的人提出意见或看法时，上级或前辈就应当鼓励他们：“你能考虑到这一点，真是热心哪！想法不错！”先要表明自己接受意见或建议的态度。

　　但是，是否采纳那个意见或建议，经营者要站在纵观全局的高度来权衡各方面的因素才行。尽管提出意见或建议的人都是诚心实意的，可是考虑实际情况时，有的建议暂时很难采用。

　　这种时分，经营者要先很诚恳地接受对方的做法和热情，再详细说明不予采纳的原因：“这个意见（建议）很好，但不巧的是，处在这样的状况下需要等一等才能采用。还有什么好的意见或建议，尽管提出来。”总之，作为公司或商店的经营者，要表现出意见或建议越多越开心的态度，这是很要紧的。

　　如果经营者对提了意见或建议的人说：“你提得不对！”再次提出新的想法时，又说：“哎呀！你怎么又来啦！这个还是不行！”人家提了几次意见或建议都没有受到重视，就会想：“这个领导一点都不理解人，根本不接受意见和建议，只好什么也不说啦！”结果员工们都只是消极地做完自己分内的工作就了事了。这样的公司或商店很难产生发展的动力。

　　我认为部下提建议是件应当特殊重视的大事。所以，我经常问部下：“你没有什么意见或建议吗？”这样的尝试是很有必要的。我也常常进一步鼓励他们：“要反复思考，一个好的意见或建议的作用是很大的。你们提出的意见或建议，对整个公司会有很大的助益，对我们工作的意义更大，你们能不能从多个方面去考虑考虑？”常常对部下提出这样的希望和要求是很重要的。

　　人和：沟通与发展的基石

　　“人和”是人们经常谈论的话题。我也认为“人和”是特别重要的事。的确，要做到集思广益，首先必须“人和”，然后才能顺着准确的道路走下去。

　　“人和”，是众望所归、集思广益的基础，也是上意下达、下意上传的保证。如果社长的意图经常没方法完全传达下去，那么公司大概不会有多大的发展；而下意不能上达，对公司的危害会更大。

　　比如一位课长，他怎样把自己的想法传达给部下，方法很重要。如果部下认为他的想法有不当之处，他就有必要弄清为什么说想法是不恰当的。

　　在社长和干部之间，在中坚干部和一般干部之间，在课长和部下之间，都要不断地努力推行这一做法，这是很重要的。