面试是一个很复杂的过程，不过，如果有心要分，其实还是可以分出个大概的，我把这个过程，分成以下这些阶段，每一个阶段，做个大概的描述，希望我可以用简朴的话把我想要表达的意思描述清晰。

一、面试前的准备－分析简历－形成素质印象

部门新招的这位招聘专员，原本是不归我带的，只是后来公司内部调整，归来归去，归到了我这里。我接手她之后，问她一个问题：面试之前，你要做哪些准备？

她的回答是：准备应聘者的简历，准备考题和答题卷，准备答题纸。

我说，这些只是流程上的事务，面试之前，针对面试本身，还有一项很重要的准备工作，那就是分析应聘者的简历。

我不明白有多少人做过这一步。不仅仅是浏览简历，而是认真的去分析应聘者的简历，从他的教育背景到工作经验到培训，个人爱好，个人描述，逐项的去思考。分析简历的目的，是要在没有见到这个人之前，在脑海中对应聘者形成一个素质模型印象。面试的过程，就是对你脑海中各种素质印象的逐项核对与修补。

这一项工作，其实是特别考验招聘官素质的，从某种程度上来说，它可能比面试本身还要富于挑战，当你把应聘者的素质印象塑造出来之后，你脑海中的这个印象，就是你面试的主导线了，面试本质上，就是面试官顺着她的思维的主导线提问，引导应聘者回溯过往以及展望未来的过程，在这过程当中他会暴露很多信息给你，这些信息一些帮助你确认和修正你的素质印象模型，一些则可以帮助你补充素质模型，最终形成一个接近应聘者实际情况的素质模型。

需要特殊注意的一点是：我们在分析简历以及面试结束做素质模型塑造的时分，尽量不要评价应聘者的性格，个人生活态度和方式等等，一则是因为：应聘者的私人情况很难通过一次接触就评价准确；二则是因为，工作和生活本身是两个不同的概念，生活上无能、性格也比较差的人可能正好是一个特别优秀的技能型人才呢？这样的例子在IT行业真是比比皆是。

简朴的说，就是在做素质模型分析的时分，要时辰记住一点：专注评价应聘者的技能、素质和资质，不要评价应聘者的私人情况，更加不要以私人情况为由推断对方是否合用。真正高明的人懂得将工作和生活分开，并且很有可能有迥然不同的态度，对不？

那么，如何进行简历分析？

我不明白别人是怎么做的，我基本是这样做的：

1）首先，我会将我所搜集到的、关于该岗位的详细工作的信息（在招聘需求分析阶段已经做过这项工作），逐项的熟记，并且进行扩充，将这些工作的体现方式在脑海中有一个鲜明的印象。

比如说，我要招聘一个项目施行工程师，该岗位的其中一项工作，岗位负责人这样阐述：负责项目的施行。

这项工作到了我这里的时分，我会扩充如下：负责项目在客户处的安装、部署和系统调试，系统数据初始化，为客户提供针对项目培训，解答客户提出的问题，准备各类培训ppt和培训手册，撰写项目施行进度方案并提交客户，按期向客户确认进度，整理并搜集进度确认表，充当客户联系人。

为什么要这样做？

因为我们看到的简历，有粗糙的有精细的，有详细的有简略的，当你将岗位的工作扩充到了充足精细的地步，则，不管应聘者的简历是复杂还是简朴，你都可以飞快的找到关键字和敏感字眼，对他的工作履历形成初步的印象：他有（没有）本岗位的工作经验，有的话，做过哪些，经验值大概有多少，对工作从流程上有多了解。

岗位信息扩充，要求你对岗位本身要有深化的了解，作为招聘专员，你可以不懂一项工作在实践中毕竟是如何完成的，但你肯定要有这项工作完成过程的理论储备，你可以不懂一个经理毕竟是如何管理团队的，但你肯定要明白，通常情况下，他日常都会做些什么，如果这些情况不清楚，你会发现，在看简历的时分，你基本看不出所以然来。