企业HR的职责不仅仅是管理公司的人事变动工资核算等等工作，要明白，公司员工流淌过快对对于公司并没有好处。因此，在人事管理方面，HR要做的就是分析员工离职的原因，并从企业角度出发，努力做好协调工作，保证以后的人员流淌不再这么频繁!

　　需要企业HR每年做员工离职原因调查、士气调查、敬业度调查、管理者领导力调查……做这些调查的目的，是真正找出导致员工离职及审视公司环境的重要因素，以便对症下药。

　　很多企业老板，从内心特别希望人力资源可以成为他们的战略伙伴。但一个人力资源工作者从初入企业到深化了解业务及文化，并能真正深化到公司战略及业务中，至少需要3年的工夫。所以要谈及如何管理员工离职，HR自身首先要能管理好自己的职业生活。如果连HR自己都hold不住，凭什么让其他员工hold住?

　　HR论坛同步讨论：

　　·年前跟年后会出现离职潮，采取什么培训合适呢?

　　·年后的离职潮HR你是如何去应对的?

　　案例：

　　时值年初，大家都为一件事困惑着、忙碌着、思考着，这件事就是“跳槽”。先来看两个案例：

　　案例一：

　　一位企业中的HR，每1-2年跳槽一次，每次跳槽的涨薪平均在30%以上，明显高于企业中正常的薪酬增长，以及行业年度薪酬增长。时至今日，该同仁已35岁有余，却一直在经理的职位上徘徊，以至于近一两年跳槽涨薪好像也不那么轻易了，究其原因是为什么?

　　案例二：

　　一位研究生毕业后进入互联网前三门户网站，在第一家企业工作的三年中，备受重视，逐渐从员工晋升到了经理。后来其听说自己会被晋升为副总监，但现实上副总监是从外面招聘而来，其被打击感油然而生。此时，团购网站向其招手，以高于目前两倍的薪水挖他去工作。但不幸的是，此网站在他去了差不多半年时就倒闭了，他变成了失业人员。而由于已位居的高薪及高职，使得其他公司均对其望而却步，而他本人也很难回归原状。

　　类似的案例比比皆是，尤其是第一个案例，作为一个人力资源工作者，竟然在一个企业的工作年限不超过两年，如果连我们自己都hold不住，凭什么让其他员工hold住?下面让我们来看看到底如何管理员工的去留吧。

　　你明白80后为何离职吗?

　　如果不知其然，则更不知其所以然，也更谈不到理解、预防及解决。员工离职的原因，不能拍脑袋，而需要真正地了解，而了解的方法有很多，需要人力资源从业者把握调研方法。以往我们在调研员工离职原因时，结果多为与上级领导的关系、发展空间、薪酬待遇等。经过最近几年的调研，我们发现这些原因主要出现在70后员工中，而针对于80后员工，离职原因更多是不受尊重、不被授权、薪酬待遇等。这只是个通用调查，每个企业的现状不同，发展阶段、自身优劣势、企业文化不同，离职的原因也是不尽相同。

　　因此，需要企业HR每年做员工离职原因调查、士气调查、敬业度调查、管理者领导力调查……做这些调查的目的，是真正找出导致员工离职及审视公司环境的重要因素，以便对症下药。