在业务团队的员工招聘工作中，若是一般性的纯业务人员，招聘和运用难度不会太大。不过，若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员(以下简称业务主管)，这复杂性可就大了多，不是招不到人，而是这类管理人员到岗后，很难胜任，往往工夫不长，要么自己辞职走人，要么被下属集体轰走。

　　为什么会这样，原因也简朴，就是业务人员不服这位新主管，无论是这位新主管是内部提拔出来的，还是外部空降进来的，都很难在短工夫征服这群业务人员，以至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问题，例如业务能力，管理能力和个人魅力等方面存在些问题，或者业务主管自身的表现欲过强，很难让业务人员佩服和认可，再有就是业务人员的问题了，原因可分为以下几种：

　　1. 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪，抵触领导和管理以至是习惯性的，也不为什么，就不喜欢被管理。

　　2. 再有就是利益的问题了，一般来说，业务主管也是要承担肯定的业绩指标，或是要承担业绩和工作任务的分配，这难免会打破原有的利益平衡，引起部分业务人员的不满。

　　3. 业务主管的收益往往来自整个下属团队的总体业绩产出，这难免让部分业务人员产生一种“是我们大家在养着这个主管”的感觉。

　　4. 还有一些员工为了向老板表忠心，故意不听从新主管的管理，有什么事情非得要找老板来直接汇报。

　　这些原因导致了业务主管在就任初始就要面对种种管理问题，当问题和压力过大时，新任主管要么向下属妥协，要么高压管理，要么就是一走了之。这问题的背后还有问题，人事管理问题的根子，往往处在老板身上，这业务主管位子做不稳，和老板的招聘和用人思路必然是有关系的，老板们在考虑业务主管的人选时，往往是把注意力集中在业务功底是否扎实，对自己的忠诚度如何，历史业绩如何，管理能力和经验等这几个主要指标，招聘来源一般是在内部业务人员群体中选拔，或是在外部进行直接招聘，这看起来好像没问题，其实，问题往往就掩盖在看似正常的表像之下。且看以下几点分析：

　　1.老板按照业务能力来选择业务主管，表面上好像是择优录取，谁有能力谁上。但是，在业务能力这个问题上，作为业务人员，谁会认为自己的业务能力低呢?同时，招聘这个所谓的高手进来，某种意义上就是对现有业务人员的不满和否定，其他业务人员自然不服气了。