营销员队伍不稳定由来已久，很多公司对业务人员只“逼”业绩，不重管理和培训，更加重了业务人员的流失，造成公司营销人员大进大出，以至业务人员和公司之间矛盾重重、积怨甚多，投诉、上访等事件屡有发生。

　　营销员队伍的稳定问题，将直接关系到行业的发展与和谐社会的建设，已到了必须特别重视的地步。

　　为什么营销人员最不稳定?因为你从一开始就看错人了。想要挑到真正的营销人才，就肯定要避开以下六种传统思维判断方式：

　　误判1：印象好就是实力好

　　有些人几乎是跳槽专业户，每次落脚长则一年半载，短则两三个月。他们是工作工夫上的短命鬼，却总是应聘的幸运神，参加面试总能过关斩将，拿下面试官的本领远高于拿下客户。

　　我就认识这样一个蒙人高手。此人仪表堂堂，穿着讲究，说话滔滔不绝，滔滔不绝，给人的初次印象都很好。

　　他在每个企业待过的工夫从未超过半年，却能很快找到新东家，坐上营销高管职位。每次开会，他都不忘站在会议主题条幅下的主宾席位上照张照片，与各要员明星合影留念，请纸媒采访，留下证明其经历的图片与文字。

　　每与用人单位见面，怀抱一摞厚重的证明其经历的报纸、杂志、图片，工作经历加减乘除，再加上不错的外在形象和如簧巧舌，让用人单位暗自窃喜：此公就是我们苦苦寻找的千里马啊!

　　可其实际能力如何呢?思路天马行空，做事心猿意马，严重脱离实际，把营销队伍与业务搞得一团糟，最终走自己的路，烂摊子让别人去收拾。

　　一些老板和高管自我意识很强，认为自己老练毒辣，火眼金睛，喜欢以貌取人，讲究机缘巧合，一见钟情，完全凭感觉来判断。这样甄别人才，常会种下苦果，也让高级跳槽专业户们频频得手。

　　找营销人才，特殊是营销高管，仅凭印象显然不行。言多必失，沟通越深化，露出的破绽就越多。多次就工作性质与工作经历深化沟通，才不会被表象所蒙蔽。

　　误判2：相应的职务要有对称的年龄

　　营销工作确实需要从业人员有充沛的体力、饱满的热情、活跃的思维、锐意进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此，一些企业就提出了年龄要求，认为匹配的年龄才能具备上述潜质。于是，营销副总、总监职务35-45岁，分公司经理28-35岁，主管级23-28岁，业务代表25岁以下，条条框框出来了。

　　以年龄来定位的用人意识，主要来自世俗的观念。通常来讲，成熟的年龄给人以处事老道、安全稳重、经验丰富、老骥伏枥与老奸巨猾、老气横秋、思维僵化、老大不中用两种迥然不同的感觉，于是年龄大的营销人要么成功，要么成仁;而年轻的则给人以朝气蓬勃、年轻有为、后生可畏与年轻气盛、资历浅薄、嘴上没毛办事不牢两个极端，于是年轻人要么高处不胜寒，要么有能力也只能无奈地待在基层锻炼，消磨岁月。

　　市场一线的销售主管、终端代表、终端促销员，年轻的未必有年长的勤奋、敬业、专业;做营销管理的，年长的可能不比年轻的管理能力强，处理事情老道，看问题更具前瞻与敏锐。企业要结合不同的营销岗位性质、不同人员的不同素质，合理、有效地匹配人力资源。

　　误判3：养眼的工作经历就是能力的表现

　　“我在宝洁干过。”中小型企业看到这样的简历，以为捡到了宝贝，高薪留用。然而在实际工作中，这些人原来的长项在你这里却成了短板，以至成了短命鬼，很快走人。

　　成熟企业具备了完善的管理链条，健全的市场体系和运作服务流程。这些企业的运作流程好比是一套国际一流消费线，其中某段或某个先进装备放到你的国内二流消费车间里，只能是一堆好看的摆设。即使你也建立起一样规范的体系，依你的现状，根本不能得到贯彻与执行。

　　有的企业具备很强的资本背景，打仗靠的是飞机、导弹、航母等现代化武器，请他们的营销人过来，只发几门小山炮、几条全自动步枪，就想让他打赢现代战争，可能吗?如同巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破袭战，无疑是死路一条。

　　而有的知名企业的实际管理水平可能还远不如你的企业，头顶光环不过是昙花一现，说不定哪天就轰然倒地，他的员工你敢要吗?