企业员工的幸福感和归属感是衡量一个企业是否“以人为本”的重要依据，只有让自己的员工在企业找到归属感，才会让他们感到幸福与企业价值的所在。当代最有成就的行为决策学研究者之一奚恺元教授在他的新书《别做正常的傻瓜》中向大家详细介绍了让员工幸福起来的十种方法。

　　第一条原则："说要的"不如"想要的"

　　如果老板想为每位员工送上一份新年礼品，并有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元"金茂凯悦"抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼品并不是让员工最高兴的礼品，最令员工高兴的礼品是"金茂凯悦"的抵用券。因为800元现金红包只会让员工高兴一下，等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去"金茂凯悦"而没有充足的理由，"金茂凯悦"抵用券能够满意他们平时的愿望，他们会很长工夫都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。

　　第二条原则："涨工资"不如"发奖金"

　　如果你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币;第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工高兴。原因是刚开始涨工资时人们觉得很高兴，但工夫长了会顺应了，高兴程度恢复到涨工资前的水平;而每次给奖金都给了员工一种刺激，特殊是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。

　　第三条原则："公开"不如"不公开"

　　工资肯定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资;如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不高兴。

　　第四条原则："小奖"不如"不奖"

　　一位老人住在乡村怡然得意，但有群孩子常常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时分老人对孩子们说："我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。"孩子们听了很高兴，每天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说："我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。"孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，以至会一点一点拿掉，那还不如不给。

　　第五条原则："小罚"不如"不罚"

　　在以色列的一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不高兴，便向园长反映，园长想出的方法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮助多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，立刻取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想："幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢?"所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。