近些日，笔者与身处一些劳动密集型和资产密集型制造业的HR接触颇多，感慨也颇多。众多的制造业HR有种想逃离的感觉，越往前走，对于仍旧处在代工产品附加值低廉的制造业来说，前途越是迷茫。经济危机期间，裁员是制造业HR的难题，经济复苏了，大量的用工缺口，同样是制造业HR面临的一大难题。对于用工三分天下的“北上广”的制造业HR来说，现在的用工优势有种日趋减弱的态势，越来越多的漂一族选择的是“钱虽少点但离家近，位可低点责也轻”的回乡工作理念。在笔者所在的公司，选择回家工作的人员从一月至三月接近20来人。其中工程师类占大部分，从后续的了解中，回乡所得工资和“北上广”相差并不太多，那么对于一般的普通工人来说，差距是越来越小，以至有的企业综合薪酬超过部分“北上广”的一些企业，那么在这个群体的选择都是情理之中。选择回乡的省份比较多的有江西，湖北和湖南，还有四川。特殊是在今年年后，笔者公司收到不少来自江西政府寄来的函件，就是期望江西籍的人员回乡就业，明确列出了众多赣籍企业的福利待遇和招工标准等，这些函件在公司还引起不小的反响，也是在粤HR不得不重视的一件事情。

　　在广大的普工求职者群体当中，目前涌现三个现象，一个是年纪大70后的求职者多了起来，二是年纪轻的92后也很多。三是目前呈现出即使你能提高比周围公司高出肯定范围的报酬，却不肯定能找的到人。是不是真的没有人呢？那么从原来的操作方式来看，只如果某个工业园的某个公司提高待遇，其余周围的没有提高的话，那么这个公司只要一招工，其余公司的人员就会往这里跳槽。难道是现在的人员就业观念越来越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意参与到这种招工的恶性循环中来？我想都不尽然。

　　首先，自年前到现在，在笔者所在的东莞某镇区的工业园，几乎可以说没有不招工的厂。那么时至4月，仍旧缺工的工厂不在少数。有人这么形容过：“现在先不要说招人，即使从门口经过的人都很少。”这个是一个真实的现象，绝非一句假话。那么人到底都去哪里了？几年前普工求职很少会问很多东西，现在的人求职几乎差点把所有的问遍，然后还留下一句话“回去考虑下。”众多的求职者找工作好有一比：就是年初一的时分拜年，这家去了去那家，仿佛都不是那么急了。差不多整个工业园逛完才会选择一个合适自己的安顿下来，从某种角度上说，找工作变的有较为现实的条件要求和理性选择方式。

　　虽然用工缺口之大，但是真正提高工资待遇的还不是很多，很多就死等政府上调通知下发。结果招人的大好机遇错过，等到大家都提高的时分，你没有人。关键招聘普工的招术，制造业的HR可谓是花样繁多，曾经收到以为制造业HR同行的年底普工招聘计划邮件，先与大家共享下。

　　1.当有新员工入职，以新员工原公司为突破口，了解比我们工资和福利差的公司，或者找到我们可以“利诱”他人入职的地方，并大力宣传介绍费和满三个月的服务奖。

　　2.根据一些新员工的提供信息，到效益不佳的工厂旁高频率发传单。

　　3.了解不同行业的工厂，目前加班较少的工厂。

　　4.晚上到人员密集的广场设摊。

　　5.白天到人员来往密集的广场或者车站设摊。

　　6.投入公交车招聘广告。

　　7.投入石碣镇公共宣传栏的广告张贴业务。

　　8.内部员工的相互介绍，并提供介绍费，在肯定数额之上，可以提供肯定的车费报销。

　　9.广泛深化和当地职介所，劳务公司等张开多形式劳务合作。

　　10.尽快施行公司的过年留厂或者节后返厂的激励计划。

　　11.联系本地区同行的人员，将其公司间的DL离职信息共享并相互推荐。

　　12.报销被介绍人的部分车费和体检费。

　　13.扩大用工年龄范围，如女性，16-45岁。

　　14.降低男女搭配比例。

　　15.及时筹划不回家过年人员的生活娱乐安排，比如安排负责留场的管理人员组织包饺子，看电影，发放饮料和食物，提前排放过年利是等。