提到80、90后员工，很多老板都很烦恼。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争中这个群体具有很大的优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。

　　要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：

　　自我完成欲望强烈

　　在工作当中，80、90后员工比较轻易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注意自我价值的完成，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出特别积极的态度，但这种强烈的自我完成欲望却存在肯定的隐患，那就是是否具有充足的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

　　抗压能力较差

　　由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争特别激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，经常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

　　创新能力强

　　相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴伴着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

　　在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们经常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不听从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

　　缺少职业规划

　　80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都明白，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想方法解决它，而目标不够明确的人却经常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，经常会得到同样的结果。

　　以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将伴着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：

　　真正了解员工

　　了解员工并非是指仅仅明白员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要把握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。把握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

　　要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以工夫为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很轻易总结出员工在哪些方面能够做得很精彩，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

　　指导员工职业方向

　　很多80、90后对自己的职业规划都缺少清楚的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清楚的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很轻易会选择放弃。

　　作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应当是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要完成这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深化地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

　　建立积极的奖励制度

　　很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有肯定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值完成的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。