一、界定清楚可行的“选人标准”。

　　标准要求是详细的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

　　(一)企业需要什么样的人才?是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的爱好、态度、个性等。

　　(二)岗位需要什么样的人才?是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

　　只有把握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能专心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有方法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段工夫后发现竟然并不合适本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

　　二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流淌观念，与应聘者特殊是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正合适。

　　经常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的现实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先想象的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

　　因此，企业在招聘时应把发展前景、发展示状、存在的问题等(触及企业商业秘密的当然要保密)脚踏实地地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感爱好的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

　　三、研究并制定有针对性的招聘策略。

　　企业选人是讲求“适用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作认识即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时分发挥作用。

　　外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

　　四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

　　在现实工作中，用人部门经常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满意用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不合适企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。