缺钱、税重、人才荒，已经成为悬在中小企头上的“三把刀”。近日，各地报纸都相继报道了中小企业人才荒的困境：给出了这么好的待遇，应聘者竟然寥寥无几;招进来的人，过了大半年，就走得所剩无几。

　　职业经理人学员大幅攀升

　　据中国职业规划师协会统计，2011年CCDM认证培训的学员主要来自猎头、培训师、软件工程师、编辑、职业经理人、大学辅导员、招生就业处长、大学教授等职业领域。其中，职业经理人的人数比例在四个季度中出现了持续、大幅度的攀升，到第四季度，职业经理人占总学员人数已经达到了21%。

　　“预计今年职业经理人参加CCDM职业规划师认证培训的人数还将连续上升，人数有可能翻番。”职业规划师洪向阳认为，面对人才难题，越来越多的职业经理人将职业规划技能作为企业人才管理的必备技能。

　　职业经理人遭遇三大用人难题

　　详细来说，职业经理人普遍遭遇到三大难题：

　　1)看人不准——人职匹配只懂“皮毛”

　　很多职业经理人可从“阅人无数”的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发，“看”人准，要准在“人职匹配”上。这就是为什么有时分一个很优秀的人招进来后才发觉，不好“用”，这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。

　　2)员工个人职业生活发展不能解决——发展路径不明

　　职业经理人对于公司各个岗位，尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到肯定阶段，感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时，对于有发展欲望的员工，会掂量出什么对他的长期发展更有利，所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。

　　3)激励方式达不到预期效果——激励效率低下

　　好像在企业管理者和员工之间有一层“自然的屏障”，信息总是在两个层面流淌，难以相互贯通，相互理解。某职业经理人在工作中就遇到了这样的问题，他说“每天看到办公室里这消极的气氛，我就头疼，为了提起他们的干劲，我这是‘连哄带骗’什么方法都用了，还是不起作用!”不了解员工真正的发展诉求，激励手段和措施自然难以奏效。