新生代员工独立性和自主性普遍较强，他们比较反感强制性的、压迫性的管理方式，但是如果真的一味迎合其偏好采取“放羊式”管理，他们又可能会缺乏工作动力以至迷失奋斗方向。针对新生代员工的这些特征，管理者需要转变领导风格，打造合适新生代员工的人力资源管理体系。华科大管理学院的张鹏程教授和浙江大学管理学院副教授刘景江一致认为，包括以下四个方面。

　　(1)领导行为方面，完成交易型领导向变革型领导的转变。CEO张大力采取的是交易型领导方式，即在肯定的体制和制度框架内，鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提。从实际效果看，新生代员工更认可像方勇这样的领导魅力。因此，我们提倡采取变革型的领导方式，希望管理者通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀，有效传达价值观和理想，成为新生代员工心中的“偶像派”。员工在变革型领导的感召下，也会得到更多“心理授权”的体验，最后超越个人利益，为了团队的目标而相互合作、共同奋斗。

　　(2)岗位设想方面，完成硬性要求向弹性工作制的转变。在传统行业，强调纪律和工夫观是特别必要的。但是，对类似广告创意这样的岗位，需要更灵活的工作方式来激起新生代员工的工作热情。因此，通过核心工夫与弹性工夫结合的方式，既能满意团队合作的优势，又让员工有调节的空间。这样，员工出工不出力的现象也会极大减少。

　　(3)绩效考核方面，转向以结果为导向的团队考核。由于工作性质的转变，新生代员工的工作业绩往往具有团队性、难以量化等特点。如果像张大力那样过于强调过程控制，有时会事与愿违。

　　(4)薪酬设想方面，以外在激励为主向内外多种激励相结合的转变。新生代员工渴望有所成就，希望被社会认可，因此对名誉等无形激励比物质激励更敏感。例如，可以采取绩效工资和荣誉表彰相结合的方式来激励员工，还可以用工具或工作流程以发明者或改革者的名字来命名，这些实践在海尔公司被证明行之有效。此外，还可以推行独居特色的福利计划，如施行弹性自助的福利计划、奖励旅行等，增加他们的参与爱好。

　　(5)职业生活规划方面，新生代员工更关注的是发展机会，因而难以形成对组织的忠诚，离职现象较为普遍。企业可与员工共同制定职业生活规划，为员工提供共同远景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，为其提供发挥才能的舞台。

　　“不是我不明白，是这世界变化太快”，伴伴着时期的发展和公司的成长，企业员工的多样化势必成为一个趋势，包括张大力在内的管理者必须改变传统的观点，摒弃刻板的领导模式和人力资源管理模式，迎接新的挑战。