一.招聘渠道有如下：

    A.网络招聘针对的招聘人群是一般职位、专业性职位、高级管理职位，若招聘的群体是年纪较大即很少用互联网的人群的话效果就不是那么理想，如保洁阿姨等!可见网络招聘针对的范围是比较广的、信息传播速度快、费用相对比较低廉，因此网络招聘也是目前运用特别广泛的招聘渠道。

    B.校园招聘会针对的招聘人群是应届毕业生，这样的渠道适用于企业招聘市场稀缺的专业性人才、基础性职位人才，对于招聘市场稀缺及公司需求量大的基础专业岗位的企业可考虑!可见校园招聘针对性较强但较局限、费用相对一般，因此校园招聘一般是有特定需求企业的企业运用。

    C.人才市场针对的招聘人群相对于校园招聘会比较广泛，不乏有经验较足的人才，但是有肯定的地域及工夫限制!可见人才市场招聘的比较局限、费用相对一般、效果也受宣传的影响，因此人才市场渠道的运用一般是中小企业针对一般职位的运用。

    D.熟人推荐针对的人群比较广泛，但是熟人推荐受工夫、地域、熟人圈的影响，对于人员的定位会比较广泛，基本也不需要太多成本投入，对于人脉较广的人员可恰当利用，有时也能找到比较高端的人才，是个不错的渠道。

    E.报纸广告针对的是一般职位，受投放广告载体的地域、工夫影响，也有肯定的局限性，费用相对较高，此渠道可搭配运用。

    F.猎头针对的一般是高端职位及市场稀缺性人才，但费用相对高昂，招聘效果不错，速度较快，有特别需求的企业可运用。

    G.新兴的微博、QQ群招聘渠道针对的人群受个人微博影响力及QQ群人员情况限制，面向人员也有肯定的陌生性，无法精确的定位，但基本无需费用，效果较差，对于影响力较大的个人微博或有较好人才资源的QQ群可开拓运用，信息传播及简历的搜集都会有较好的效果。

    在招聘渠道的运用，详细还需要依据企业招聘人员的定位、费用的预算等因素，以求最少的付出得到最大的收获。但在今天的人才市场，已经出现了明显人才抢夺战，人才也是现在各大企业最大的竞争优势，因此，拥有了招聘渠道，主动出击也是现在招聘的新主题，守株待兔已是旧时期的做法!在新时期的今天，让我们拥有主动出击的意识吧，提前预防招聘困难。

    二.简历筛选我们目的是高效，高效体现在筛选简历工夫短、筛选出的简历符合招聘所需。因此在筛选简历时我们需要先定位好招聘职位的职责及要求，再对每一份简历从硬性要求、软性要求、简历的整体分析这样的顺序筛选，但此过程需要注意特别职位的特别要求。广告信息的准确描述可以减少不合适简历的搜集，这也是提高筛选简历的效率!所以我们要有广告准确描述、也不为招聘困难而在筛选简历时减低要求这些意识，这是我们高效筛选简历的必要前提。

    三.招聘困难很大部分是由于突然人员离职、业务发展需要，但是没有及时的储备人员而造成的。因此要解决招聘困难的问题A.针对目前的详细需求情况及时开拓招聘渠道补充人员，B.公司人资需求规划，储备大量人才以备不时之需。可见提前准备预防意识对于人员补充的重要性。

    四.恰当的包装目的是为了吸引更多个人职业发展与公司发展匹配的人才，实话实说是为了让人才可以更清晰了解公司详细情况，减少因不了解而离开的现象。因此，恰当的包装与实话实话没有哪个对哪个错，把握好合理的包装与实话实说，对人才及企业都可以达到双赢!过度包装与实话实说或一切实话实说对于人才有可能会失去一个很好的职业发展机会，也有可能让公司失去一个优秀的人才。可见合理的包装及实话实说这种意识对于公司及人才有多么的重要。

    招聘问题的影响因素是每一个步骤组成，从渠道选择、招聘广告信息描述、人员定位、简历筛选、需求规划等，每个步骤的成败的都受个人的意识即思维定势影响。可见解决招聘问题，改变思维定势是如此的重要。