笔者作为资深专业猎头，目睹过很多老板面试情境，作为中间方，既想把好的人才推给老板，又要保持客观的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定经过猎头谨慎甄选，公司严谨把关，所以绝没有鱼目混珠的意思，而是看到好的人才在关键工夫不能恰当表现而被认可，感到惋惜。

    很多人力资源理论阐述岗位胜任力模型，突出某些经历阅历，知识经验。但候选人竞争而出到老板那里时，往往注意的不仅仅是这些。

    1、外观印象。

    外观印象表现好说来轻易，但要真正符合比较难。因为一是内容比较多。可以包含发型、着装、配饰、搭配、整齐度、面相、形体、举止、行为、表情、做派及其他身体语言等。这些可以反映出一个人的气质、性格、风格、习惯、出身、环境及其他特质，以至可以体现一个人的修养、水平、素质、价值观等。最轻易修饰的是服装等方面，这些掺杂了很多成套借鉴的因素，但也可看出个人的着装习惯、时髦与保守、搭配是否协调、细节讲究程度，体现个人的表现、影响力与面试态度等方面。其他的方面更能说明一些问题，以至可以发现一些隐含的特质。所谓世事洞察皆学问，人情练达即文章。所以有的人以为老板喜好和貌相有失偏颇，实际上是老板根据自身的阅历在对照自己的人才模型。而资深猎头顾问则像老中医一样，通过望、闻、问、切来初步判断一个人的能力素质。

    不可否认，有些老板有喜好偏爱，比如身高、长相等，这些都是客观而不可改变的，但长相是天生的，气质是后天磨练的。器宇不凡、神采奕奕的人往往蕴含着能力能量。但需要充实模型库，区分真伪。也有的老板注意面相和属相，表面上看有的地方近乎迷信，实际里面包含企业的成功要素、成功基因，是想以后能够相处和谐。

    2、沟通方面

    最简朴的要求就是能听得懂，理解的透，虽然会因地域、习惯的原因，人才与用人单位会出现沟通问题，但这个仅仅是定义和表达习惯的不同，可以立刻领会。但是由于行业、企业规模、经营模式以及候选人的素质导致沟通障碍，就是大问题了。老板们不会找一个鸡对鸭说的下属，无论该明星才有多大本领或者多资深的经历。而且在交流的过程中，会用一些设定好的模式来考察候选人，有的时分无所谓对错，看候选人的应对，以至以回答的“大、小、多、少”来判断是否合适。比如是否太理论化、太务虚、太过执行层面、太笼统、太简练等，当然此种判断会有失偏颇，但毕竟面试工夫是短暂的，不能全面考察，需要好好把握。

    最好的情况就是一说就会，一点就透的那种，能够心照不宣，而且举一反三、触类旁通。这样的人才老板会比较欣赏。

    沟通也会侧面体现一个人的风格，比如表达的语速、语音、语调、方言、用词习惯，过分啰嗦、掩饰都会反映出肯定问题。老板讲话急促，就不喜欢慢吞吞的，急急风遇到慢郎中，会产生误解、冲突、内耗；相反如果老板比较深厚、内敛，则不喜欢张扬、鲁莽、不稳重的人才。

    3、顺应性与稳定性

    如果其他条件都满意的话，最终就会落脚到顺应与稳定方面。顺应性方面考虑文化、风格以及公司规模、职责、职位的匹配性，稳定性考虑薪酬、发展、地域、家庭等。如果老板感觉人才优秀，会提出一些优厚条件，使候选人增强顺应性与稳定性。