中国人民大学教授、知明星力资源专家彭剑锋老师结合自身多年教学与研究经验，针对论坛主题及相关政府领导、学者及企业代表发言，与参会嘉宾共同分享了关于“薪酬分配以人为本”的十个观点，详细内容如下：

　　彭剑锋教授关于《薪酬分配以人为本》论坛总结的十个观点

　　中国人民大学教授、知明星力资源专家彭剑锋老师结合自身多年教学与研究经验，针对论坛主题及相关政府领导、学者及企业代表发言，与参会嘉宾共同分享了关于“薪酬分配以人为本”的十个观点，详细内容如下：

　　第一，彭教授认为，薪酬分配以人为本，还是要以能力贡献为本，以市场机制决定薪酬分配为本，也就是说，企业的薪酬分配不能违反价值创造与价值分配的基本规律，企业是竞争主体，所谓的薪酬分配还是按员工能力贡献分配薪酬，不能搞大锅饭，或者回归到平均主义，不能违反基本的市场竞争法则，企业是一个竞争主体，还是要优势劣态，今天几个企业都谈到了，薪酬分配最终还是要留住吸纳激励企业核心人才，高绩效人才，提升企业竞争能力，这个方面来讲价值评价最关键的。

　　第二，薪酬分配要由市场决定机制为本，不能由政府行政手段来替代市场决定法则，更不能用行政手段控制工资的增长，要保证企业用人工资管理的基本决策权，企业的薪酬分配，还是以企业为主体，政府为辅，政府要有所为，有所不为。不能将政府的压力简朴传递给企业，通过二次分配调节收入差距过大的问题，收入差距过大的问题责任不是由企业来承担的，企业本身承担价值创造差异化，保证收入分配的合理性，在中国差是多种因素造成的，不能由企业来承担这个责任，但简朴的由企业承担这个责任，我们有的地区试图用行政手段把工资的增长作为自己的任期的目标，彭教授认为这是政府不仅越位而且错位。薪酬分配要贯彻以人为本的话，要承认人力资本的价值，要建立基于分享的全面薪酬体系，大家谈到薪酬分配真正贯彻以人为本，就是要按消费要素决定分配权，也就是说人力资本对盈余价值的索取权，资本，劳动，人才支持，共同创造企业的价值。所以中国企业来讲，未来来讲，最重要的还是要承认人力资本对盈余价值的索取权，不肯定体现在股权上，彭教授认为要利益分享计划，要通过整体的薪酬，通过有效的沟通提升整体薪酬投入回报，通过有效的沟通，提升对员工的这种体现价值，从中国目前凡是成功的企业，彭教授认为老板最大的特点是懂得分享，舍得让利，凡是舍不得让利的企业，都走不远。所以一个企业走远，要让你的人才能够跟企业同步成长的话，彭教授认为老板首先要舍得给，所以我们实际上提出来讲，人力资本优先投，舍得投，连续投。

　　第三，企业的薪酬策略政策贯彻以人为本，以资方立场为主的这种策略价值导向转向以劳资双方利益平衡为基准的价值导向，中国人力资源尤其是薪酬分配策略，我们过去既没有员工的组织，也没有雇主的组织，所以我们所有的薪酬分配策略以资方的立场为基准的，我们企业过去人事总监，人力资源部在建立薪酬方案的时分，基本上都看老板的眼色，理解老板的意图，追求股东价值最大化。现在发展到今天来讲，人力资本在企业创造价值中的作用越来越大，一个企业薪酬分配不管基于股东的价值，而且基于相关利益者的价值平衡，这个里面将在工资决定机制来讲，彭教授认为通过雇主组织和员工组织的价值博弈的平衡，需要我们工会真正回归到能够代表员工的利益，我们的雇主协会真正能够代表老板利益，只有两个组织价值达到平衡的时分，这时分我们薪酬设想、薪酬分配才是公平的，才是合理的。另外，大家都在谈到， 我们在设想整个薪酬分配的时分，要把员工当客户，关注员工想什么，这是第三个观点，我们在薪酬策略政策的时分，要从过去单一资方立场转向劳资双方为基准的价值取向。

　　第四，企业加大对人力资本的投入，尤其是基层员工的投入，文老师提出很重要的观点，从人工成本的管理到人力资本投入产出的管理，这一点做咨询，彭教授体会特别深入的，1995年在华为、在美的集团提供咨询的时分，最早提出来了人力资本三条，优先投、舍得投、连续投，这三家企业加大对人才的提前的投入，那时分我们提出你不要把人才当成成本，而是把他当做投资不是说等你做出多大业绩，我才给你报酬，而是调过来，我先给你投入，像美的他们就是基于人才优先投、舍得投、连续投，才使得这些企业进入千亿级企业。这三家企业在十几年以前都是小企业，但他们是小企业的时分，采取这种理念，使得他们的人才能够优先，最终导致产品优先，服务优先，以及企业整体的优先。