组织文化是一种根深蒂固且不断自我强化的行为习惯、信念与思维模式，是决定组织中每一个人“怎样做事”的根本。同一组织文化中的人们分享着对事物心照不宣的理解，无形无相无迹可寻，却又实真实在地影响着日常行为与表现。要改变组织文化、推翻重来的举措轻易伤筋动骨，最为可行的方式就是利用现有的文化，一点一滴改变组织成员的行为，潜移默化地营造新文化氛围。伴着新行为不断带来成果，证明自身的价值，现有的文化便能缓缓转变为公司所需的文化了。

　　推翻还是放任?

　　新任领导人的战略与企业文化之间经常产生冲突，这其实是一种信号，是企业文化在向领导人提出告诫。可惜，很多领导人都忽视了这一潜在讯息，笼统地将所有障碍归咎于企业文化，极端时，以至会下达指令进行大规模的企业文化变革。这种方法耗资巨大、耗时极长，又轻易造成混乱，打击员工士气，一路风险重重。最糟的是很少有公司能够成功地通过文化变革完成预期的战略目标。

　　当然，领导人可以试着不理会企业文化。但这种情况下，公司文化的隐藏力量又随时可能挫伤领导人的战略预期。领导人不管下达多少指令，下属都鲜少执行，或者至少在执行中不带有情感上的承诺与认同。如此一来，战略如何能够成功?

　　一味责备与全然不顾显然都非良策。企业文化并非崇高不可侵犯，现实上，公司是需要文化变革的。只是在与文化正面冲突或者完全忽视文化时，总会一不当心错失了曾经铸就公司辉煌的文化元素。所以，与其指责企业文化的种种不是，不如视之为财富，分辨出与战略一致的部分，善加利用;寻觅到与战略相左的部分，尝试改变。

　　文化变革误区

　　这样的方法成效显著，而且符合常理，那为何大多数公司领导人并没有这么做呢?只因为在文化变革领域长期存在着种种误区，风行商界，将众多公司引入危险的陷阱：

　　“文化是所有问题的根源。”这句话成了公司表现不佳的万能注解，常能听到经理抱怨，“我公司面向过程的文化阻碍了协作”，或者“培养人才的观念娇惯了员工”。这一误区背后藏有这样的观点：思想是行为的基石。这一看法本没有错，只是别忘了：行为反过来也能影响思想。

　　“真不明白该如何变革企业文化，所以跳过这一环节吧。”这种想法由来已久，可以一直追溯到19世纪40年代。很多公司开辟出专门进行创新活动的独立分支，期望寻到新的绩效爆发点。这些分支完全不理会公司的主流文化，独自运行。起初几年，他们蓬勃发展，取得了不俗成绩，但是，公司其余部门一直将这些分支作为局外人对待。最终，由于文化不协调的积弊日深，这些分支不是干脆分裂出去，就是被公司编入本部——“企业文化扼杀创新努力”不断演出，其中最著名的例子莫过于通用汽车命途多舛的品牌：土星(Saturn)。

　　“文化问题吗?让专业人士去处理吧。”面对文化问题，工程、财务或者技术背景的高管总感觉有心无力，于是他们干脆将问题交由人力资源团队、组织发展团队或是外联团队处理。“文化都属于公司的‘软件’。”高管们振振有词，“主要用来提升员工的敬业度”。然而本质上，文化不仅仅对组织的“软件”(信念、观点、情绪、沟通与利益共同)意义重大，其也是不容忽视的组织“硬件”(战略、结构、流程与计划)要素。虽然内部专业人士确实足以监测员工的种种行为，就文化方面的问题给予各级管理者建议提示，但是他们并不能直接参与战略目标的践行与完成。要确保员工依据指令变革行为，营造新文化，需要各级领导人多层面的关注。

　　“文化问题是高层领导人的事。”CEO与其他高管人员明确自身对企业文化的责任无疑能够有力地推动文化变革，但仅仅依赖他们是不够的。高管们疲于掌控公司整体运作，预测未来走向，怎有余力参与员工的直接激励，监督员工按章操作、规范行为?因此，为了成功完成文化变革，高层领导人需要下属各级管理者的支持。特殊是对于文化变革中的关键员工，其直接管理者的作用特别重要。

　　有时分，这一误区还会在董事会层面表现出来。董事们总以为提高绩效的唯一方法就是换掉当前的CEO，任命能带来全新优秀文化的新CEO。他们总喜欢找那些承诺会“大干一场”的人，于是企业文化又难免一场天翻地覆的大检修——支出、风险、破坏与失利相伴左右。

　　利用文化融入文化

　　上述每一种误区的表现虽不尽相同，但溯本追源，隐藏着共通的失利主义思想：文化，它太广博而不容忽视，太强硬而无法征服，太虚幻而难以理解。这种思想一点点耗竭着文化变革的能量与热情，如果公司还曾经历过失利的文化变革就更是如此。于是，文化变革的势头尚未成型，必败的想法就已经粉碎了公司的所有努力。